＃６－Ｂ－２　育児休職（育休）／ワーキングマザーのなんでも相談室

カウンセリング・ルーム　＃６

会社の制度や職場環境に関するＱ＆Ａ

６－Ｂ　いろいろな制度

６－Ｂ－２　育児休職（育休）

各質問をクリックすると、詳しい質問内容および回答が見られます。★印の質問に回答を追加しました。

Ｑ２４：育休は自己都合欠勤扱いになるのか？(2008.1.4.掲載)
Ｑ２３：第2子を考えていたのに、面接時「当社は入社後3年未満は育休が取れない」と言われてショック。(2006.10.26.掲載)
Ｑ２２：所属工場から「育休から復職後1年間は退職しない」という誓約書を書くように言われたが、全社規定にはなく納得できない。(2006.11.12.掲載)
Ｑ２１：1年半おきに2人を出産し現在3人目を妊娠中。立て続けに2度の育休を取得し、さすがに3度目は取りづらい。(2006.10.15.掲載)
Ｑ２０：派遣社員でも産休・育休が取れるようになったが、手続きはどうすればよいか。(2006.6.11.掲載)
Ｑ１９：育休制度はあっても取得実績がなく、上司も無理解。どうすればいいか。(2006.3.19.掲載)
Ｑ１８：1年以上休職していても産休・育休がもらえるか。(2006.3.19.掲載)
Ｑ１７：会社が丸ごと吸収されて新会社に。新会社での勤務年数は1年未満だが育休は取れるか。(2005.12.11.掲載)
Ｑ１６：復職直前に「ポストがないからもう半年延長するように」と上司に言われた。(2005.7.10.掲載)
Ｑ１５：いったん復職した後、もう一度育休を再開することはできるか。(2004.11.7.掲載)
Ｑ１４：1年未満で育休から復職しようとしたが会社が認めてくれない。(2004.8.15.掲載)
Ｑ１３：育休期間は途中で変更できるか。育休中に働いてもよいか。(2007.6.10./2007.4.15./2004.8.15./2004.6.20.掲載)
Ｑ１２：予定より早く育休から復職してほしいと言われた。(2005.2.6./2004.10.10./2004.4.25.掲載)
Ｑ１１：勤続1年未満は育休が取れない。産休終了時点で1年を超えるのだが育休はもらえるか。(2008.8.3./2005.3.8./2004.3.28.掲載)
Ｑ１０：育休中に資格取得のための講座へ通うのはいけないことか。(2003.8.3.掲載)
Ｑ９：育休実績のない会社で育休を取ることはできるか。(2004.4.25./2003.6.22.掲載)
Ｑ８：育休を取らずに復職予定だが、万一事情が変わったら改めて育休を申請できるか。(2001.12.22.掲載)
Ｑ７：1人目の育休中に2人目を妊娠したら、引き続き産休を取れるか。(2007.7.22./2005.10.30./2001.6.9.掲載)
Ｑ６：会社で、育休後さらに半年休める制度ができた。利用したいが、不安も…(2001.5.26.掲載)
Ｑ５：育休を取ったら査定や昇格に影響するか。(2002.12.14.掲載)
Ｑ４：産休や育休を取りたくても取れない場合が多のでは？どこに訴えればいいのか。(2002.9.6.掲載)
Ｑ３：小さな会社で育休がない。3ヶ月から子連れ出勤で復職してくれと言われているが…(2002.6.8.掲載)
Ｑ２：派遣や契約社員は産休や育休が取れるのか。(2005.8.7./2002.7.20.掲載)
Ｑ１：パートは産休や育休が取れるのか。(2003.9.21./2002.12.28./2002.11.2./2002.9.21.掲載)

Ｑ２４：育休は自己都合欠勤扱いになるのか？
育児休暇および時短は自己都合欠勤扱い。これは会社によるのかどうかが知りたいです。　現在育休取得後、復帰9か月になったワーキングマザーです。この冬の賞与に関して「不就労」でかなりの減額されていました。その計算について人事に問い合わせると、育休期間(査定期間半年中1ケ月が該当)と復帰後毎日1時間の時短制度を使っているので、その二つが自己都合欠勤となり、時間×1.2倍された金額が不就労として減額されているとのこと。　制度として認められていても、育休および時短は「自己都合欠勤」扱いになるのが正しいのか疑問です。　日々の時短はその働いていない時間分、給与から減額されるのは承知の上でしたが、賞与に関しては、遅刻や早退といった自己都合欠勤と同じ扱い、そして1.2倍のペナルティーが与えられるのは、どうも納得できません。賞与は各会社の規則や計算方法によると調べましたが、ほとんどの会社はこのような自己都合としてマイナスされているのでしょうか？　ちなみに会社は中小企業で労組はありません。育休取得もまだほんの数人という会社で前例もあまりありません。 (近畿/女性/30代後半/メーカー/企画/一般職/子供1人：男1歳) 2009.1.4.掲載

Ｑ２４：育休は自己都合欠勤扱いになるのか？

　育児休暇および時短は自己都合欠勤扱い。これは会社によるのかどうかが知りたいです。
　現在育休取得後、復帰9か月になったワーキングマザーです。この冬の賞与に関して「不就労」でかなりの減額されていました。その計算について人事に問い合わせると、育休期間(査定期間半年中1ケ月が該当)と復帰後毎日1時間の時短制度を使っているので、その二つが自己都合欠勤となり、時間×1.2倍された金額が不就労として減額されているとのこと。
　制度として認められていても、育休および時短は「自己都合欠勤」扱いになるのが正しいのか疑問です。
　日々の時短はその働いていない時間分、給与から減額されるのは承知の上でしたが、賞与に関しては、遅刻や早退といった自己都合欠勤と同じ扱い、そして1.2倍のペナルティーが与えられるのは、どうも納得できません。賞与は各会社の規則や計算方法によると調べましたが、ほとんどの会社はこのような自己都合としてマイナスされているのでしょうか？
　ちなみに会社は中小企業で労組はありません。育休取得もまだほんの数人という会社で前例もあまりありません。

(近畿/女性/30代後半/メーカー/企画/一般職/子供1人：男1歳)

2009.1.4.掲載

Ａ１：

　育児・介護休業法では、育児休業を取得したことについて不利益な取り扱いをしてはならないことになっています。
　また、一方、賃金の取り扱いについては、具体的な定めはありません。したがって、労働基準法を照らして、ノーワークノーペイ(働いていない時間は賃金もなし)の原則を適用することは問題ないとされています。
　これらをまとめてみますと、育児休業及び時短勤務で働いていない時間を超えて、賃金を差し引くことは不利益な取り扱いに該当するものと考えられますので、今回の質問にある1.2倍のペナルティは、ここに抵触するものではないかと思われます。
　ただし、賞与というものは給与とは違い、会社それぞれ算定方法が独自に規定されていると思うので、何かほかに合理的な理由があって、1.2倍となっているのであれば、より詳しく規定を調べたうえで考えなくてはならないでしょう。
　管轄都道府県労働局の雇用均等室へご相談されることをおすすめいたします。

(関東/女性/30代後半/役所/労働関係指導員/パート・アルバイト/子供1人：女4歳)

2008.11.18.掲載

Ａ２：	「会社の対応に違法な点は無いか」とのご質問には、既に回答されたかたもおっしゃっていますが、やはり「ギリギリ違法ではない」というしかないでしょう。以前にも似た趣旨の回答をこのカウンセリングルームのどこかに送った記憶がありますが、育児・家事を理由に会社の転勤命令を断れるかについて私も気になったので調べたことがあり、そのときのサーチでは「よほど異常な事情が認められない限り違法とは判断されない」が結論でした。つまり受け入れるしかないということです。　ただ、受け入れればそれで終わりではなくて、一旦受け入れた後、粘り強く交渉していく手はあると思うのです。これは以前私の会社で実際にあったことですが、病気がちの家族を残して地方の事業所に単身赴任されたかたがいました。男性で、もちろんご自身の希望ではありません。（本人の希望は昇進しなくてもいいから家族と一緒に生活できることでした）その人は結局、地方と東京とを毎週往復し、その実績を１年詳細にメモして会社に提出し、総合労働相談センターにも相談して、その相談の記録も併せて提出したところ、会社は１年で東京復帰を認めました。それを幸いにしてというべきか私は複雑な気持ちです。その人にとっては取り返しのつかない貴重な1年だったのでしょうから、1年ですんでよかったじゃん、とはとてもいえないけど、客観的に見れば1年ですんだのは例外中の例外です。そういう事例もあります。　個人的には、会社の転勤命令は大半が妥当であると思われるものの、一部にはどう考えても「踏み絵」では？と思われるものもあり、全て合法であるとするには私も抵抗を感じます。WMに限らず、前述の介護をしている人・子供の教育に関心の高い父親など、家族を大事にする人ほど会社から冷遇され、独身貴族・パラサイトシングル・家庭を顧みないワーカホリックが相対的に優遇されるような仕組みが出来てしまっています。今回もあなたが配転命令に応じ、遠距離通勤or単身赴任を一旦受け入れてしまえば、それが今度は別の人に対する「実績」＝脅威として利用されてしまう可能性もありますよね。悔しいし、理不尽だとは思いますが、それが現実です。まずは受け入れるしかない。その上で実績を作って会社と粘り強く交渉していく。望まない転勤を強いられているということを周囲にもオープンにする。（別の人に対してあなたの事例を持ち出し、あの人はちゃんとこなしているんだから君も従うべきだ、みたいに利用されるのを防止するため）…といったところが考えられる私の対応案です。　あるいは、あなたがどのくらい今の会社に愛着を持っているかによりますが、明らかにＷＭ（を含む家庭的事情を抱えた社員）排除目的で理不尽な転勤命令を乱発する会社に見切りを付けて、あなたの実力を買ってくれて現住所で十分通勤可能な会社に転職するという方法もあるかと思います。家庭的事情のある社員を片端からやっかい払いするような会社は、そのうち有能な人材にも見切りを付けられる（そして時間だけはたっぷりあるが能力に乏しい人間だけが残る）と思えば、何もあなたが制裁を加える必要はありません。　以上は、幸いにもまだこんな辛い配転命令を受けたことのない立場からの発言ですので、安易に聞こえたところもあるかと思います。どうぞご容赦ください。少しでもご参考になれば幸いです。 (関東/女性/30代後半/エネルギー・インフラ/技術/子供3人：男中1、男小4、女小3) 2006.4.30.掲載

Ａ１：	ご相談者さんの立場を我が身に置き換え、複雑な気持ちで読ませて頂きました。ともあれ、会社側にもあなた自身にもそれぞれ譲歩できる所があるかなと思われますので、その「落とし所（妥協案）」を探ってみたいと思います。　まず、あなたが譲っても（＝折れても）良いかなと思う所について。復職後の異動辞令（県外への転勤）の件については、それが「慣例」であれば受入もやむを得ないかなと思います。かつて、育児への支障を理由に転勤を拒否した女性社員が会社側と争った裁判がありますが、最高裁で「（女性社員の）配転拒否には正当性が無く（彼女の）懲戒解雇を有効とする」判例が出ています（ケンウッド事件）（脚注※）。また、育休取得の社員の空ポストに他の正社員が収まるのは、決して珍しいことではありません（私も最初の育休復職時は、新ポストで歯を食いしばっての出直しでした）。もし、あなたが現職を継続されたいのであれば、「子連れ単身赴任」という選択肢もあるのではないでしょうか。今時、それは決してレアケースではありません…とはいっても、やはり決断には勇気が要りますね。転勤の期間がどれくらいになるのか、短くして貰えるのかどうか、会社側と交渉してみて下さい。但し、もし「県外への転勤」が休業取得による「懲罰的配転」と見なされるのであれば、事業主と争う余地はあると思われます。　次に、あなたが譲れない所について。文面にある産前産後休業、育児休業及び育児時間の取得については、労働基準法及び育児・介護休業法でその権利が保障されていますので、周囲に配慮しつつもその権利は主張して良いと思います。とりあえず、育休はきっちり取って、復職後の来るべき怒濤の日々（苦笑）にお備え下さい。　最後になりますが、あなたが職場の女性社員達の良きパイオニア（先駆者）となることを願っております。（脚注※、ご参考まで）改正育児・介護休業法第26条において、「配転にあたっては子の養育、家族介護困難となる労働者への配慮」が定められました。ここにいう「配慮」とは、「労働者の配置の変更で就業場所の変更を伴うものの対象となる労働者について子の養育または家族の介護を行うことが困難とならないよう用いることをいい、配置の変更をしないといった配置そのものについての結果や労働者の育児や介護の負担を軽減するための積極的な措置を講ずることを事業主に求めるものではない（平成14年通達）」とされています。他の労働判例にも目を通しましたが、一般に「配転を拒否できる正当性」があると見なされるのは、「病弱や障害を持つ家族を抱えており、その者の転勤によって一家が破綻し生活困窮するほどの特別な場合」であるようです。こと転勤に関しては、事業主側が有利であると思われました（参考図書『人事の法律常識』日本経済新聞社より） (関東/女性/30代前半/法律事務所/事務/管理職/子供2人：男小1、男1歳) 2006.4.2.掲載

Ａ２：	育児休業法にのっとれば、既に回答されたかたの文面にあるとおり、1児につき1回限りですので再開は認められません。育児休業期間中に何らかの事情が生じて「延長」することは可能ですが、復職してしまえば、いまさらその子を保育するために休業せねばならない必然性というのが認められませんので、原則「再開」はありえないはずです。ご主人が不在で母子家庭状態になって、働き続けるのが難しくなったというのは十分理解できる事情ですが、残念ながらその程度のことでは再度休業は認められないのが普通です。　以上が法律の杓子定規な適用ですが、当社の規定では「休職の申し出は、特別の事情がない限り一子につき1回限りとする」とありますので、この『特別の事情』に相当するとして主張すれば認められる可能性もあります。あくまで当社の規定ですが、育児休業取得の要件として「配偶者が婚姻の解消その他の事情により同居しなくなったとき」がありますので、「特別の事情」として本件はこれに該当するから2度目の取得を認めてほしい、という主張は一応根拠があることになります。　といいましても、とにかく以上申し上げた解釈は当社の規定ですので、あなたの勤務先の規定がどうなってるかを確認しないことには話がはじまりません。ここに挙げた当社の事例を「世の中にはこういう規定もあるそうです」というふうに、参考情報として使われるぶんにはまったく問題ありませんが、確実なところはやはり勤務先にお問い合わせになるしかないと思います。 (東京/女性/37歳/電力/技術/子供3人：男小2、男小2、女小1) 2004.12.5.掲載

Ａ１：	確か、育児休業は『1人の子について1回しか休業できない』のではなかったでしょうか。ですから「連続した期間で取らなければならない」ということになります。　でも、だんなさんに単身赴任してもらって来年の3月まで働く気でいるなら(つまり、だんなさんがいなくても何とかなって、一年で帰ってこれるなら)、そのまま仕事を続けるという選択肢はないのでしょうか？ (愛知/女性/34歳/建設/設計/子供1人：男4歳) 2004.11.21.掲載

Ａ４：	「育休を何ヶ月頂きたいか」ということは他人の動向に左右されるものなのでしょうか。関係者に迷惑をかけてはいけないと早めの復帰を心がけ、過去2回はいずれも1年未満で復職されていることは、ご相談者様ご自身のポリシーですよね。そのポリシーは立派だと思いますし、おそらく職場の周囲の方々にもその高い職業意識は評価されているものと想像しますが、であるならば他の部署の同僚の方々が育休を1年取ろうが、3年取ろうが、はたまた「育休取り逃げ退職」しようが、関係ないではありませんか。　私は最初の1人こそ育休1年取得しましたが、今から思えばそれは社会的責任のなんたるかをわかっていなかったからであり、多少なりとも自分で考えられるようになって以降の2人目・3人目は育休を取っていません。それは復職を考えた場合、周囲はもちろんですが自分自身にとっても良くなかろうと判断したからです。　当社は福利厚生の充実した企業ですので、周囲には育休取得者が毎年必ず誰か居り、中には復職直前に辞めちゃった人もいましたが、それは私自身の意思決定とは何の関係もありませんでした。人にはそれぞれの考えがあるでしょう。ですのでご相談者様がどうして他人の動向を気にされるのかよくわかりません。　「最後の育休と思うとできたら1年しっかり取りたい気分に傾きつつあります。」→そういうお気持ちでしたらぜひそうなさってくださいと申し上げたいです。責任感の強いご相談者様のことですから、その場合でも周囲への責任はきちんと果たされ、問題は生じないように思います。 (関東/女性/30代後半/エネルギー・インフラ/技術/管理職/子供3人：男中2、男小5、女小4) 2007.6.22.掲載

Ａ３：	お書きになっている限られた情報を見る限り、問題は「あります」。それは、育休期間の変更はたぶん1度きりしかできないんではないかということです。ご相談者様は5月復帰予定だったとのことなので、これを1年に延長することが1回目の期間変更ですね。それで、9月に保育園にはいれなかったら再度延長するとなると、2回目の期間変更になります。それが会社の就業規則上、可能でしょうか。　「保育園に入園できないなどの事情がある場合、育休を半年延長できる」というのは後にも先にもそのときだけの、1度限りの変更であって、特に就業規則で定めていなければそれ以上の回数の変更は認められません。　そもそも現段階で「5月復職予定だったが、やっぱり1年しっかり休みたい」というのも会社に認められるのでしょうか。育休期間の変更には普通、それなりの理由が必要で、今のご相談者様の事情(2人の子の預け先が別々で時間がかかる)が延長の理由になりえるのか、個人的にはかなり疑問です。2つ以上の保育園に別々に子供を送迎しているWMは珍しくないし、また、その事情がいかに大変であったとしても、それは育休期間延長により解決するとは限りません。「2人が揃って同じ保育園に通えるようになったら、復職します」と言ったところで「それはいつですか？」「わかりません」「時期がはっきりしないと困るんですよね」となり、会社側も手続きが大変だし、ご相談者様もいろいろ言われて嫌な思いをするかもしれません。　大変なご事情であるのもわかりますが、最初に「5月復職」と届けてあるのならば予定通りになさるのが、ご相談者様の手間が一番少ないように思います。 (関東/女性/30代後半/エネルギー・インフラ/技術/管理職/子供3人：男中2、男小5、女小4) 2007.5.13.掲載

Ａ２：	まず、育児休業の繰上げ終了は「育児・介護休業法」の規程を上回る部分ですので、会社の就業規則または育児介護休業に関する規則あるいは労使協定などなど、どのような規程になっているかを確認することです。いずれかの規程に繰上げを認める部分があれば、会社はあなたの繰り上げ申請を認めるしかありませんよね。「どこいくかわからない」とか「人は足りている」などというのは、育児介護休業法21条及び22条の努力義務に抵触していると考えられますが、あくまでも努力義務ですので、これも規程を確認することですね。　また、育児休業期間中に休業前賃金月額の8割以上の収入がある場合(事業主から賃金を受ける場合を含みます)、育児休業基本給付金は支給されません。また、8割以下の場合であっても、一定の範囲で育児休業基本給付金は減額されます。育児休業基本給付金の財源は雇用保険ですから、失業給付と同様に収入がある場合は当然給付金は減額されますよね。要するに育児で休んでいる間に仕事なんかできないでしょう、というのがお役所の考えですから。まぁ、お役所に対して収入はありませんと言い切ってしまえばそれまでですが、継続的に収入を得る場合は、あとで発覚しやすいですし、発覚した場合は3倍返しくらいになっちゃいますからお勧めできませんね。　なかなか条件に合う仕事がないのなら、今の職場にきちんとかけあってみた方が良いのでは？ (北海道/女性/34歳/卸売/経理/子供1人：男0歳) 2004.8.29.掲載

Ａ１：	まず、「育児休業の期間は、申請後に短縮・延長等、変更することは出来るのでしょうか？」ということですが、企業によっても違うと思うのですが、一般的には短縮あるいは延長は、1回限り認められるところが多いように思います。短縮の場合は、復職日を申請すればいいだけですが、延長の場合は延長の理由をきちんと書面で説明しなければならないところも多いと聞きます。また、一旦短縮したものを延長することは認められないところが多いようです。　なので、一般的には最初に最長の期間を申請・取得しておき、子供の預け先などの目処がたてば、短縮して復職するという例が多いのではないでしょうか？　それから、「育児休業中に働くことは出来るのでしょうか？」との事ですが、そもそも育児休暇とは、子供を他に養育する者がいない場合に取得できるものなので、基本的に子供を誰か(どこか)に預けれる場合には、速やかに復職しなければなりません。内職等で自分で子供の面倒を見ながら収入を得る方法もありますが、これも副職にあたる行為であるため、会社が副職を認めていれば別ですが、認めていなければ、社内のコンプライアンスを遵守していないとみなされます。　それ以前に、育児休暇中に働くということは、人道的にどうかと私は思います。産休・育休を取ることで周囲に迷惑をかけているにもかかわらず、本人は会社にばれないように副収入を得ているというのは、周囲の人だけでなく、同じく働く母親として非常に気分を害される行為だと思います。　最後に、育児休業基本給付金のことですが、基本的には育児休業給付金は賃金の40％です。育児休業中に会社から支払われる賃金が40％未満である場合には、足らない分を雇用保険から支給してくれます。会社から支給される賃金が40％以上である場合には、補充はありません。先にも述べたように時短であっても働けば、復職(副職)の扱いになりますので、育児休暇中とはみなされず、育児休業給付金の支給は受けれなくなると思います。 (大阪/女性/30歳/メーカー/事務/子供3人：女小2、男5歳、男1歳) 2004.8.1.掲載

Ａ５：	私はお悩みの方と同じ沖縄県内の、総合病院の総務部に事務職として勤務して7年目になります。私も2人の子供がいますが、2人とも気持ちよく1年間の育児休暇を取らせてもらいました。また、看護師さんたちの多くが堂々と1年間の育児休暇を取っています。1ヶ月の育児休暇なんて、人事に関わる仕事もしてきましたがこれまで1度もみたことのないケースです。就業規則はどうなっているのでしょうか？　託児所のある病院ですから、きっとそちらも大きな病院のはず。察するに1年間の育児休暇はきちんと定められているのではないかと思うのですが。ただ、そちらの職場が育児休暇を取らない風潮があるのであれば、休みにくいでしょうね。しかしそのような雰囲気では、どうにか1年間休めたにしてもその後、気持ちよく復帰できるかも不安ですね。　育児は、復帰後もますます大変です。特に子供は母親の復帰後、精神的にも不安定になるのでしょうか、しばらくは体調を崩しやすくなりがちです。ですから、子供が病気のとき休めるかどうかも想定しておいた方がいいと思います。　看護師は今、どこの病院でも足りない状況といわれています。ハードな働きを要求されているのは、実はうちの病院の看護師さんたちも一緒です。でも、育児休暇はきちんと使っています。　今の病院へどうにか理解を求めようとされているあなたの気持ちも察しますが、組織の流れを変えることは大変なエネルギーが必要です。それなりの覚悟があるのであれば労働局へまず、相談してみるのもいいと思います。もし、働く場所として今の病院にこだわらないのであれば、別の病院への転職も一つの選択肢として考えてみてはどうですか。幸いなことに看護師さんという職業は、2人のお子さんがいらしてもきっと再就職にはそれほど困らないと思います。(うちの病院も今は、看護師さんがとにかく来てくれるだけでうれしいのが本音です。それくらい看護師不足の昨今です。) 　ご参考までに、看護師さんたちの働き方も、フルタイム、パート、希望に応じた労働時間数など融通がききます。一度辞めて、またしばらくして戻ってくる看護師さんもいらっしゃいます。今の職場で無理をしなくてもほかにも選ぶ道があるのではないかとたくさんの看護師さんを見てきて思います。どうか、産後のご自分の身体もいたわりながら育児にもゆっくり向き合い、そして時期がくればまたばりばり働ける道が開けることを願っています。私の周りのがんばる看護師ママさんたちは、大変そうですが本当に素敵ですよ。がんばってください。 (沖縄/女性/35歳/病院/事務/子供2人：女3歳、男1歳) 2005.2.20.掲載

Ａ４：	育児休業は、法律で1年間(子が1歳に達するまで)取得することができます。今年の4月からの育児・介護休業法が改正されますが、保育園に入所できないなどの事情がある場合、1歳半まで取得できるようになりました。育児休業については各都道府県の雇用均等室が対処していますので、詳しいことは、沖縄労働局・雇用均等室に相談してください。 (福岡/女性/37歳/団体/アドバイザー/子供2人：女26歳、女24歳) 2005.2.20.掲載

Ａ３：	「従わなくてはいけない」ことはないと思います。子供が何ヶ月(何歳)になったら復職するかは、会社の規定内である限り子供の父母が決める権利がありますので、希望する復職時期を社員から申し出られた会社側が、極力それに沿う形で要員配置を考慮する義務があります。上司が希望する復職時期に従わなかったからという理由で解雇されることはありません(もしあったら違法です)。　しかしながら実際は、上司のいう「復職するなら早くしてほしい」なる言い分にも正当な理由があると私は考えています。自分が使われる側ではなく、仕事の段取りを考え指示を与える側になってはじめてわかることですが、休む期間として半年～1年という、育児休業規定で認められている範囲は使用者側からすればいちばんやりにくい中途半端な期間なのです。これが3ヶ月つまり産前産後休暇のみなら、決算期などいちばん忙しい時期でなければ、周囲の人々が一時的に穴をうめて復職を待つことが可能で、1年以上なら別の人を補充して復職者の配置についてはじっくり計画的に考えることが可能です。半年～1年という、育児休職する人が、子供のこと・自分自身の気持ちなどを考えて最も頻繁に選択するパターンが、使用者側にとっては最も迷惑になってしまうわけです。余談ですが、育児休業法に定める休業期間の延長に関して、経済界が反発する理由は私にはよく理解できます。　ですので、この場合どうすべしなんてことは私には言えませんが、「早く復職してほしい」という上司の気持ちも全く根拠なくはありませんので、どうかそこらへんを理解なさった上で、どうしても自分はできるだけ子供のそばにいてあげたい旨を伝え、誠意を尽くした話し合いで折り合いをつけられてはどうかと思います。 (東京/女性/37歳/電力/技術/子供3人：男小2、男小2、女小1) 2004.12.5.掲載

Ａ２：	お子さんの預け先はどうなっているのでしょうか？脱臼は何度も繰り返すこともありますし、7月の末に治療が終わったとして、8月からすぐに預かってくれるのでしょうか？確かに治療が終わってすぐに働きに出るのは、不安だと思いますが、1ヶ月間おうちで様子を見ていても「母親の気持ちの問題だ！」と言う職場の言い分も理解できます。　脱臼の治療が終了したばかりだという事情を説明して、日常生活のうえでの注意点や、万が一また脱臼してしまった場合などのケアの方法などをよく相談して、預け先さえ受け入れOKなら、8月に復帰されたほうがいいと思います。そのかわり、しばらくは時短などを利用させてもらって、お子さんのケアをしてあげるのは無理でしょうか？これはあくまでも、末ながーく今の勤務先に勤めようと思っている場合ですけど。　もし、今の職場に対して、2人目ができたら辞めようとか、何年後には辞めようとか考えていらっしゃったり、どうしても1ヶ月くらいはお家で様子をみたいと思うのであれば、主治医の先生にお願いして「8月中は自宅療養が必要」などと、診断書を書いてもらうのも一つの手段だと思います。でもその場合は、復帰後の人間関係にも影響してしまうかもですけどね。　どちらにしても、あなたの気持ち次第ではないでしょうか？まだ右も左もわからないのに、しかも脱臼が治ったばっかりなのに、お母さんと一緒に過ごせないのはかわいそうだなんて思っているのであれば、乳児を預けて働きに出ることは困難かもしれません。大げさかもしれませんが、吐き気があるみたい、お腹が痛いみたいなんていう目には見えない症状に比べれば脱臼なんて一目見ればわかるんだし、ぐらいの気持ちで、「お母さんは仕事で頑張るから、あなたはお留守番頑張ってね」っていえるようにならないと、WMの仲間入りはできませんよ！　復帰まではまだ時間があります。ゆっくりと考えて、相談して、みんなが納得できるような解決ができるといいですね。治療も大変でしょうけど頑張ってくださいね。早くよくなります様に。 (大阪/女性/30歳/メーカー/事務/子供3人：女小2、男5歳、男0歳) 2004.5.23.掲載

Ａ１：	答えを出すのが難しい問題と思います。　私自身、出産前良いと思っていた職場から、産休前は異動も含めて考慮するから復帰してくれ、と言われていたのに、その時がきたら、暗黙に辞めされらました。通勤時間その他全て、子供の世話に支障のない範疇でおさめて転職することができたのですが、結果、あんなことする会社は良くなかった、辞めさせてくれてよかった、と今は思っています。私の場合、次が見つかったのがかなりラッキーでしたが、こういうマイナスのケースをプラスに転じるというのも有りかもしれないケースと思います。　あなたの権利としての休暇期間はまだまだ十分あるのに、譲歩して9月からの出勤を、さらに譲歩せよと言われているわけですよね。十分に拒否する権利はあるのに、この上司の方の個人的なものの考え方があなたの邪魔をしているようですね。被雇用者の権利として会社で保障されている以上、理屈では、8月に出なければならないとは、私は個人的には思いません。あなたが、上司の方との折り合いをどう考えるかですよね。直接人事と話をするなど、その上司の部下としてではなく、会社の社員としての権利を通すことなどが出来ますか？一般に、それが可能な環境というのは稀だと思いますが、どうでしょう？　これからは、4年間子供を保育園とシッターさんに預けて働いてきた経験に基づいてお話します。仮に、職場との円満、ご自分のキャリアを考え、要求どおりに復帰するとして、実際にお預け体制はどうですか？脱臼ということ、どのくらいのケアが必要なのかわかりませんが、考え様によっては、0歳であれば、どなたか信頼できる方の協力があれば、誰が世話しているか、(悲しいかなこちらが思うほど)0歳の赤ん坊にとってはそれほど差は無いです。　今私の子供は4歳ですが、つくづくと、預けて働くのは赤ん坊の頃のほうが気が楽でした。今は、何故自分を置いて母親が働くのかとか、また、お迎えもシッターさんではいやだ、ママがきて、などなど、心が育つに連れて、母の役割は重くなります。今のうちに、ご自分の勤務体制の方向性を整えておくのをお勧めします。　付き添って看護したい、という気持ちが「母親の気持ちであり、働くならば…」という上司の言い分も、私は全くダメだとは思っていません。本当に「働かなければならない」「職を失うわけには行かない」立場なら、何とかして出てくるからです。どんなお仕事をされているのかわかりませんし、ご不快かもしれませんが、私も20年の会社生活で、たぶんに産休・育休をとるにあたっての女性の態度にも甘えがあり、職場の現実を仕切り、責任をとらねばならない立場の上司の方から見て、甘い、迷惑だ、という気持ちになられても、責めることばかりは出来ないと思っています。あなたにとって、職場復帰よりお子さんの脱臼が優先したいことであるのと同じように、上司の方にとっては現場の不備の方が目の当たりの現実なのです。　上司との折り合いがつかない場合は、ポイントは、あなたにとって今の職場、仕事がどれほどのウエイトがあるものなのか、続けることがご自分にとってどれくらい必要なのか、大切なのかです。消極的な視点からではなく、これからの長い子育てと並行するに相応しい会社なのかどうか、お仕事がご自分にとってどのくらい(子供を置いて行くのを、今の段階では躊躇されるわけですから)の存在価値があるものなのか。0歳から預けて、自分が単身赴任みたいにどこかに送られてしまっているのに、頑張っていたママも保育園には居ました。夜の11時まで働いていた人も。両方ともお母さんが助けてくれていましたが。　子供が生まれて、半年目で少し周囲が見えてきたところで、出産前とはまた、価値観も変わって来ているのではないかとも思いますし、このピンチを逆手にとって、いい機会だと思って、総体的に整理するとすっきりするかも。いずれにせよ、あなたにとって良い結果が出るといいですね。 (東京/女性/44歳/商社/秘書/子供1人：男4歳) 2004.5.23.掲載

Ａ３：	経営者の立場から言わせてもらうと、「甘い」と思います。というか、「ずるい」ですね。　あなたも書いているようにあくまで自己都合ですよね、正社員ということは保険料、年金等、会社負担分が大きく発生しているので、1年程度で辞められては会社にはいい迷惑だと思います。　産休というのは、本来、同じ職場に戻ってくることを前提での支給ではないかと思います。ただ、法的にはあなたの主張が通るかもしれません。しかし、経営者は決してあなたのことを良くは思わないと推測できますし、今回、それをごり押しすれば、残った社員の中に同様の事をするケースも予想されるので、会社側がおいそれとあなたの主張を飲んでくれるでしょうか？ (関東/女性/40代後半/サービス/エステサロン経営/経営職/子供2人：男大1、女高1) 2008.8.17.掲載

Ａ２：	結論から申し上げれば、育児休業の取得は可能です。但し、法律通りに解釈すれば、育休開始は本年12月からとなるでしょう。また、あなたの場合は職業が「派遣」(いわゆる期間契約従業員と解釈して良いですか？)となっていますので、その場合は育休取得の申出時点において、以下3点を満たすことが必要となります(ちなみに期間契約従業員の育休取得を認めた改正育児介護休業法は、本年4月からの施行になります)。１．入社1年以上であること。２．子が1歳に達する日を越えて雇用関係の継続が認められること。３．子が1歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。　まず、前提を申し上げますと、正社員であれ期間契約従業員であれ、労使協定により入社1年未満の者を育休取得対象者から外すことは違法ではありません。即ち、入社1年以内であれば会社側は申出者の育休取得を拒否できるのです。よって、あなたの場合育休取得の権利が発生するのは、入社1年を経過した本年11月からとなります。ちなみに産休取得期間については、通常勤務した場合と同様の在籍日数扱いとなります。また、育休開始については予定日の1ヶ月前迄までに申し出なければならないので、実際の育休開始日は取得権利発生後の11月に申し出てからその1ヶ月後の12月になるでしょう。しかしながら会社によっては、育休申出の定めを「1ヶ月前」ではなく「1週間前」とするような温情的措置も見られますので、そのあたりは雇用契約書及び就業規則をよくご確認ください。　以上を踏まえ、あなたの場合は、第2子が2歳になるまで現職場での雇用が見込まれる限りにおいて、本年12月からの育休取得が可能となります。産後休暇が終了し育休開始予定日が到来するまでの期間については、一時的に職場復帰することになるでしょう。その間の年次有給休暇の消化及び欠勤、もしくは前倒しで育休扱いとして認めるかどうかについては、職場の判断次第だと思います。　とはいえ、なかなか法律通りに話が進まないのが現実だと思います。特にまだ見習に近い入社1年生が休暇取得を申し出るのは厳しいものがあるでしょう。雇用の継続を望まれるのであれば、両者の信頼関係を大切にする意味においても、やみくもに法律を盾とした権利主張をされるのではなく、職務への義務感と誠意を持って、場合によっては産休のみで復職する覚悟で仕事へのやる気をアピールするなど、職場の方とよくよくお話し合いをされることが大切ではないかと思われます。ちなみに子供が生後1歳に達するまでは、女性従業員が一日最大1時間の育児時間を請求すれば、会社側はこれを拒めないとなっております(労働基準法第67条)。 (埼玉/女性/31歳/法律/事務/子供2人：男5歳、男0歳) 2005.5.1.掲載

Ａ１：	産前産後休暇は有給休暇であり、つまりその間は勤続年数に加算されますから、あなたのケースですと問題無く産後休暇後に育児休職が取得できることになります。「育児休職が取得できるか」という法律上の問題とするならば、法律上は可能である、と申し上げられると思います。安定期に入ってから産休と育休の申請を出してみられてはいかがでしょうか。　それと、実際に取れる雰囲気かどうかは別問題です。入社して日が浅いので相談しづらいとのことですが、そういう雰囲気だと今後のあなたの体調管理と仕事の兼ね合いとか、定期検診と休暇のこととか、保育園の預け時間と時短との関係とか、そういった問題も相談しづらいということですよね。長く働くためには、制度で可能かどうかよりも、私は職場風土のほうがはるかに重要だと認識しています。 (東京/女性/36歳/電力/技術/子供3人：男小5、男小2、女小1) 2004.4.25.掲載

Ａ２：	公務員の就業規則は知りませんが、「社会常識的」には問題ないと思います。もし不安ならば、個人的に仲の良い同僚や上司の方に、それとなく質問してみてはいかがですか？講座の費用などはご自分で負担なさっているのなら、何の問題もないと思いますが…。　私も公立保育園に子供を預けていますが、こんな努力家の保育士さんなら安心してお任せできます。大変すばらしいことをなさっていると思いますので、頑張ってください。 (東京/女性/33歳/メーカー/営業/子供1人：男1歳) 2003.10.5.掲載

Ａ１：	育休中に、スキルアップや自己啓発のために勉強することは、良いことですね。育休は、育児だけに専念するためにあるのではないと思います。復職に当たっての準備や勉強は、「したほうが良い」でしょう。　アルバイトなど副業をしたり、賃金を得るもの(就業規則違反)でない限り、海外旅行しようが講座に通おうが自由です。 (大阪/女性/39歳/デパート/販売/子供3人：女小6、女小3、男5歳) 2003.8.17.掲載

Ａ５：	私個人の意見と経験を書かせていただきます。私の職場は運送業ということもあり、妊娠が分かり、上司に報告したときには、150人ほどいる男性社員全員が「妊娠」＝「退職」と思っていました。理由としては、今まで女性事務員はみんな妊娠をきっかけに退職していた、という事実があってのことでした。　確かに私のいる会社では、事務職の女性でも荷物を運んだり(構内での作業で、車を使っての仕事ではないですが)、走り回って探したりする仕事があったため、周りが心配して退職を進めたいるということでした。でもそれは建前で、使えない女は要らないが本音でした。　課長経由で支店長に、私が産休と育児休暇を取って復帰したいと伝えたときは、同じ事務所内に私がいるのをわかっていながら「何？休み取って戻ってくるって？調子のいい事言ってんじゃないよ」と言われました。悔しかったですが、おかげで悔しさを元に、絶対復帰する！と決意できました。(笑) 　中に入ってくれた課長のバックアップもかなりありまして、私は出産前2ヶ月・出産後2ヶ月のみの産休で復帰しました。育児休暇は全く貰えませんでしたが、搾乳のための休憩と定時退社を許可されました。今も同じ会社で働いています。好きな仕事ではないですが、生活するためには必要だったし、何より応援してくれてた課長に恩返しがしたかったですから。　職種や環境が違っているので、私の意見は当てはまらない所があると思いますが、産休や育休を貰いたいなら、はっきり伝えればいいと思います。会社に応援してくれる人はいませんか？社会では敵だらけですが、見おとさなけれはちゃんと味方もいます。先の悪い事ばかり考えていると、いい方向に進まなくなるものですし、私はあなたを応援したいです。一緒に頑張りましょう！ (岩手/女性/28歳/運送/事務/子供1人：男2歳) 2004.6.6.掲載

Ａ４：	妊娠し、仕事を辞めるか、続けるか、を考える時期にきて迷っているようですね。「産休」「育休」の制度は本当にここ数年の間に多くの企業で当たり前のように確立され、それは大変すばらしいことだと思います。が、制度があることによって、本当は辞めたいのになんとなく辞められない状況になる、ということも多くなってきているようですね。　自分が希望した仕事内容ではなくなっている、通勤時間が長く通い続ける自信が今ひとつない、しかし出産退職すると正社員としての復帰は難しいと言われている、などなど。ご本人が書いているように、ちょっと打算的ではないでしょうか。　もし、あなたが今の仕事にそれほど魅力を感じていないのなら、まずは出産退職を私は勧めます。子育てをしながら仕事を続けていくことは、夫婦二人で暮らしていた時とは比較にならないほど慌しく、忙しく、しんどいことも多いです。金銭的なメリットだけでは決して続けられることだとは思わないし、続けて意義あるものにするには、仕事に対する信念や思いが強くなければ難しいと思います。　一度スタート地点に戻って、子供を持ちながら働くことをじっくりと考えてみてください。1年や2年、若しくは3年と、仕事を手に入れるために時間はかかるかもしれませんが、その時間は決して無駄な時間にはならないと思います。今、「産休・育休」が取れてしまって、それほど好きでもない仕事を淡々とこなし、子育てをしていくことは、それほど誇れることではないと思いますがいかがですか。 (神奈川/女性/47歳/商社/販促/子供1人：女高3) 2004.5.9.掲載

Ａ３：	ご懐妊おめでとうございます。私の職場もあまり産休・育休後に復帰した人がいなく、私の産休が5年ぶり3例目、先例2例のうち一人は既に退職されていました。　私の妊娠が分かったのは、夫の異動が決まり、私自身も職場の人間関係や仕事内容に行き詰まって転職を考えていた頃だったので、一旦は退職して引っ越そうと思いました。でも踏みとどまったのは、やはり一旦辞めてしまったら、乳児を抱えての再就職、それに前後しての保育園探しが難しいと思ったからです。100％打算的な理由でした。結果、私も妊娠4ヶ月の後半に、職場に妊娠した事と産休・育休を利用して勤め続けたい意向を伝えました。仕事の区切りがつく出産3週間前まで働いて、保育園の4月一斉入園に合わせて、子供が7ヶ月の時に職場復帰しました。私としては、良かったと思います。　友達の例を見ると、結婚・出産を機に退職した人の再就職はかなり難しいです(薬剤師、看護師などの資格を持っている方は別ですが)。再就職しても、お給料など待遇面ではランクダウンしてしまう例が殆どです。「子育てが一段落したら再就職」と思っているうちに2人目が出来て、結局5～6年のブランクが出来てしまい、ますます就職しにくくなった例も多いです。妊娠中やゼロ歳児を抱えての仕事も辛いですが、再就職に比べればまだまし。やりがいのある仕事は、それこそ「子育てが一段落してから」転職活動をしても良いのでは？それまでは雌伏の時期だなというのが、私の実感です。　ちなみに夫も異動しましたが、夫の職場の近くに引っ越すのではなく、私の体調を優先させて、夫の職場沿線でギリギリ私の職場に近い所に引っ越すことにしました。今は通勤時間は私30分、夫1時間半です(ただし夫は都心に住んで郊外の職場に通うので、ラッシュとは無縁です)。今の通勤時間がつらい(確かに1時間半は厳しいですね)とのことですが、こういう手もありますよ。だめもとでも産休育休を申請しようというお気持ちが固まってきたなら、とりあえず言ってみてはいかがでしょうか？　この数年で、女性の働き方に関しての意識はかなり変わってきていると思います。某有名メーカーでも、取引先の条件として「男女の登用均等を心がけていること」をあげているくらいですから。会社側も思わぬ反応を見せてくれるかもしれません。私も、迷惑がられるかも？と覚悟して言い出しましたが、「産休をとって復帰する人が出るのを待っていた」と、思わぬ人が応援してくれた事もありました。　もし不当な扱いを受けても、働く妊婦さんの権利は労働基準法で認められている範囲内は堂々と主張してください。ここで頑張って先例を作っておけば、あなたの会社でこれから結婚する人、子供を産もうとしている人もとても楽になると思います。先頭バッターは辛いですが、頑張ってください。 (東京/女性/34歳/メーカー/営業/子供1人：男1歳) 2004.5.9.掲載

Ａ２：	職場での就業規則はどのようになっていますか？　実績が無い＝育児休暇が取れない　というものではありません。過去に取得者がいなかった、ということですから。実績といえば、私の会社も過去に例が無く、自分が初めての取得者でした。就業規則にもきちんと謳ってありましたから。　法律は働く女性に有利になってきてはいますが、企業側は、女性を不利にしているところがかなり多いようです。法律で認められていても、会社は「規則にない」と言ってくる場合もありますから、職場の規則がきちんと文書になったものがあれば、確認されてみてはいかがでしょうか。 (愛知/女性/32歳/建設/設計/子供1人：男3歳) 2003.7.6.掲載

Ａ１：	施設の介護職である労働者が、育休を取りにくい一番の問題点は、厚生労働省の、施設の人員配置基準をクリアするために、代替要員を確保しなければならないという点ではないでしょうか。育児休業取得実績の無い企業でも、育児休業は、取得要件に合う労働者が請求すれば、取らせなければならないものではあります(育休取得のために解雇することは法律違反)が、実際の交渉は難航するかもしれませんね。　また介護職は、妊婦にはキツイのも現実です。ぎりぎりに近い人数で勤務シフトを組んでいるようなところでは、他の職員にしわ寄せが行きます。しかしそれは、事業主側が何らかの対策を講じなければならないはずです。　参考：子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu3.html) また《労働者の仕事と育児、介護との両立を支援する事業主等への助成》(http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-39.htm) というものもあります。　ご質問者の方の就職先の施設が、事業主のための制度も利用して、今後に向けて前向きに社内(施設内)制度を充実させていかれると良いですが、同じ施設内に将来結婚し子供を産みたい人が他にもいれば、一緒に話し合って、交渉なさってみてはいかがでしょう。 (大阪/女性/39歳/デパート/販売/子供3人：女小6、女小3、男5歳) 2003.7.6.掲載

Ａ５：	健康保険組合や共済組合の場合、細かいところで結構差があるようですので、直接お問い合わせになったほうが確実かと思います。保険証に電話番号があると思いますので、「産休育休に伴う手続きについて詳しい方をお願いします」と最初に用件を言えば、色々教えてもらえるのでは。 (関東/女性/30代前半/医療/保険調剤/一般職/子供2人：男4歳、女0歳) 2007.8.6.掲載

Ａ４：	基本的に、育児休職中に産休に入れば、次の子供の産休に入れると思います。育児休職の期間中に次の産休に入れば、職業に関係なく同じと思います。　余計な話になりますが、ご職業が教師なのであえて書かせてもらいます。個人的には、小学生の子供をもつ母として、復職して数ヶ月でまた休みに入る担任は迷惑だという感想を持ちます。だったら、そのまま休んだままにしておいてもらいたいです。制度としてもそれができるはずですので、よく考えてください。　2人の子供で、6年間育児休職できるのは非常に恵まれた職業であることは自覚してください。そして、復職後6年間のブランクを言い訳にしないで、再び子供たちの前に立ってください。数年後、子育てと仕事と両立させて、やはりワーキングマザーの手本は学校の教師と、親からも子供からも思われるような、立派な教師が復職してこられることを期待してお待ちしています。 (近畿/女性/40代後半/メーカー/技術/一般職/子供3人：女小6、男小3) 2005.11.13.掲載

Ａ３：	法律上は、問題無いと思います。育児休暇が途中で終わって、新たに産休に入る形になるでしょう。職場の規定では、どうなっていますか？学校の先生という事は、公務員でしょうか。大丈夫だと思います。 (近畿/女性/30代前半/コンピュータ・IT/SE/子供2人：男4歳、女1歳) 2005.11.13.掲載

Ａ２：	法律上は「取れます」というのが正解です。ただ、現在の育児休業法でいうところの「育児休職」は、子供が1歳になる前日までです。それまでに産休に入ろうとすれば、それまでに当然妊娠34週に入っていなければなりません。あなたの勤務先独自の規定で、子供が1歳になってからも、引き続き(会社独自の)育児休職を取得できることになっていれば問題ないでしょうが、そうでなければ、お子さんが1歳になったら、いやでも復職しなければなりません。そのあたり、妊娠の計画のほうは大丈夫ですか？　育児休職も、1人の子につき1歳まで取れるので問題はありませんが、たとえ法律上そううたっていても、現実的には2人目を妊娠したら退職を勧告されたというケースも多く聞くので、ご自分の勤務先で連続して産休、育休をとれそうか、そのあたりの制度を調べたほうがいいと思います。前例があれば一番いいのですが。　私自身、子供3人を年子で産みましたが、小さいときは、全員を家で育てようと思うと本当に大変です。1歳までは自分でみたいとのことですが、ひとつの方法として、お住まいの地域が保育園の競争率が高いところでないなら、妊娠した時点で、上のお子さんを保育園に入れることを考えたらどうかと思います(「妊娠・出産」は入所申請の理由の一つです)。ただこの場合、下の子の産休が終わったら、上のお子さんが退園させられる場合があるので、注意が必要です。　私も人にヘルプしてもらうのが上手ではありませんが、年子の育児は誰かのヘルプが必要です。それがご主人か、保育園か、祖父母か、シッターさんなどかは、そのご家庭の考え方です。年子は、少し大きくなってくると子育てが楽になってきます。準備を怠らず、前向きにご検討されたらいいのではないでしょうか。応援しています。 (京都/女性/33歳/情報通信/SE/子供3人：女3歳、男2歳、男1歳) 2001.7.14.掲載

Ａ１：	出産休暇と育児休業(休暇とかかれていますけど、法律で定められているのは育児休業です。以降の文章は育児休業に関わるもので、会社が個別に定める休暇は別の話になりますのでご了解ください)とは扱いが全く異なります。拠るべき法律がそれぞれあり、出産休暇は労働基準法、育児休業は育児休業法です。まずこのことをご了解ください。　出産休暇も、産前と産後とでは違います。産後8週の休暇は母体保護のために必須とされ、年子だろうが何だろうが雇用主がなくすことのできるものではありません。黙っていても付与される休暇です(もちろん、信義上は、会社に前もってきちんと出産予定であることを告げた上での話ですね)。それに対して産前休暇は「希望すれば取得できる休暇」です。産後休暇のような絶対的な拘束力は持ちませんので、「どうせ育児休職しているのだから、同じでしょ」と会社から言われたときに、法的に対抗するのは難しいかもしれません。しかし、申し出たら取得させるべき休暇ではあるので、申し出てみられたらよいかと思います。　育児休業については、申し出があった場合、特殊な場合を除き、雇用主が拒否することはできません。また申し出を理由に解雇することもできません。年子の場合にも、特別な規則はありませんので、通常どおり1歳まで適用可能です。こちらも申し出てみるとよいと思います。　ただし、育児休業ではなく、会社で別に「育児休暇」「育児休職」といった制度を作っている場合には、育児休業法に逸脱しない範囲で、独自の規定を設けている可能性があります。例えば、育児休業は無給ですが、会社が定める育児休暇は有給というケースも考えられます。そういう場合、例外規則として、育児休暇が1年を超えたら無給、ということになっているかもしれません。それを有給にしてくれ、というのは難しいかと思います。　とにかく休めれば何でもいいというのであれば、特殊な理由がない限り大丈夫でしょうが、金銭も若干絡みますので(出産休暇に関しては会社によっては有給だし、無給の会社でも健康保険から6割まで給付があります)、そちらで何か希望があってうまくやりたい場合には、できるかどうかは交渉次第かと思います。 (神奈川/女性/36歳/システム開発/営業/子供1人：男小1) 2001.6.23.掲載

Ａ２：	休暇は短いほうが、復帰がスムーズに行くことは確かですが、新たに育児支援制度ができるような良い職場環境ですから、復帰に関して、そんなに心配する必要はないように思います。職場復帰は誰でも不安はあると思います。やる気満々のはつらつ笑顔で乗り切れると思います。制度を利用することで、後に続く人もとりやすくなると思います。 (愛知/女性/34歳/児童相談所/心理判定員/子供2人：男小1、女4歳) 2001.6.9.掲載

Ａ１：	うらやましい制度ですね。　保育園に入れるかどうかが、決め手ではないでしょうか？10月に保育園に入れるなら、私だったら、半年まとめて休むのはやめて、その分を例えば熱を出したときに時間欠勤をするとかに使えないか、交渉してみると思います。4月にしか保育園に入れないなら、制度を利用して入園まで家にいてあげたらいいと思います。 (大阪/女性/33歳/大学/教員/子供1人：男5歳) 2001.6.9.掲載

Ａ２：	育休と社内の査定の取り扱いに関しては、おそらく各々の社内規定に拠るものと思います。育休取得者に対する不利益扱いの禁止については、現時点では、・解雇すること・退職又は正社員をパートタイム労働者等の、非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと・自宅待機を命ずること・降格させること・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと・不利益な配置の変更を行うこと・就業環境を害することとなっています。　育休取得を理由にした賃金、昇給、昇格などの「不利益扱い」の問題は、法制定時にも取り入れるべきとの意見が出ていたものですが、見送られました。　ですが、法律に禁止されているいないに関らず、会社側の内規はどのような取り決めになっているのかを、上司ではなく人事や、組合があれば組合に確認されるべきだと思います。かの「住友生命ミセス差別裁判」勝利判決(http://www.ne.jp/asahi/wwn/wwin/2001repj.html)では、産休や育児時間を取得して低査定がされたことについての事実認定がなされました。　別な側面から見ると、あなたの上司が言われる「欠勤扱い」＝どの程度のマイナス要因にあたるのかわかりませんが、休業期間中は仕事をしていないのですから、査定するべき対象がないことになります。仮にあなたの休業中に業務で成果を上げた同僚が、あなたより良い査定がなされる事に対しては、異議申し立ては難しいのかなとも思います。　私の場合も、自分の査定が著しく下がっているわけではないですが、昇格には試験があり、その受験資格は査定上位者数名に限定され、上司推薦が必要です。育休など無関係な同僚との相対比較で競えば、当然に「負け」です。　実際に、あなたの育休取得前と取得後で著しく査定が下がっていれば、その内容を上司や会社に確認されると良いでしょう。私自身も、他の会社ではどのような査定基準となっているか等いろいろ知りたいですね。もし、あなたが会社に確認されましたら、ぜひ後日談としてお知らせくださいませ。 (大阪/女性/38歳/デパート/販売/子供3人：女小5、女小2、男5歳) 2002.12.28.掲載

Ａ１：	育休を1年取って、昇格に影響がない会社の方が珍しいでしょうね。「会社の規定で、『昇格前数年間に規定以上の休みがないこと』」以外にも、たぶん人事考課には、会社ごとにいろいろ判定基準があると思います。　産休・育休を「昇格の査定」においても、出勤と同等に扱えとは法律にはありません。平成13年11月16日施行の改正育児休業法における不利益取扱いの禁止とは、「指針」では ①解雇すること。 ②退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 ③自宅待機を命ずること。 ④降格させること。 ⑤減給をし、又は賞与等において算定を行うこと。 ⑥不利益な配置の変更を行うこと。 ⑦就業環境を害すること。等となっています。　私の会社では、育休期間は「勤続年数」には算定されますが、昇格に必要なその職位等級での「経験年数」には算定されないことから、必然的に昇格が遅れます。　私の会社での問題点は、産休に入った年度と育休明けの年度の人事考課が、いわゆる年度中途入社のような形で通年評価が得られない点です。ちょうど年度末に休みに入り、年度開始とともに復帰すると、評価が良くなるという事は、子供を産む月まできっちり計算したほうが賢いということで、これって何か変ですね。余談でした。 (大阪/女性/38歳/デパート/販売/子供1人：女小5、女小2、男4歳) 2002.11.16.掲載

Ｑ１３：育休期間は途中で変更できるか。育休中に働いてもよいか。
現在3子目妊娠中、産休にはいったところです。予定日は6月中旬です。上に小2、2歳児の子供がいます。　仕事の内容は、1人体制の事務室で働いています。今は新人の派遣さんが代替要員としてきてくれていますが、私が受け持ち担当している方々に迷惑をかけてはと、最初は、年度内の秋を目処に復帰をする心積もりをしていました。もちろん、保育園に入れればの話なのですが…。受け持ちの方たちからも、年明けには復帰してもらえるのですよね？という言葉をかけられています。　ただ、他の部署で1年しっかり育児休暇をとる同僚たちを見ると、どうして私ばかり仕事上の都合で復帰をしなければいけないのか、という思いも生じてしまいました。　上司へは、保育園に入れれば秋、入れなければ4月に復帰しますと言ってしまっているのですが(まだ届出はだしていません)、いまさら4月まで休みをとりますというのは非常識なことでしょうか…。　上の子たちは7ヶ月で復帰したので、最後の育休と思うと、できたら1年間しっかりとりたい気分に傾きつつあります。 (関東/女性/30代前半/学校/事務/一般職/子供2人：男小2、男2歳) 2007.6.10.掲載
育児休業中のWMです。2006年9月に第2子を出産し、今年の4月に公立保育所へ入所することができました。5月から復帰予定でしたが、上の子とは別の保育所のため送迎に時間がかかり、勤務先も片道1時間以上かかるので、育児休暇をしっかり1年間取りたいと考えるようになってきました。もちろん、復職しないのであれば下の子は退園させます。上の子はそのまま在園することが認められています。　今年の8月に公立保育所へ入所申し込みを再度する予定ですが(たぶん空きはないと思いますが)、入所ができなかった場合にさらに半年の育休延長をすることは(ハローワークへ問い合わせたところ)なんら問題ないそうなのですが、本当に大丈夫なのか不安です。何か問題はあるのでしょうか。 (関東/女性/20代後半/サービス/営業/一般職/子供2人：男2歳、男0歳) 2007.4.15.掲載
12月まで育児休業中なのですが、今の夫のと給料と育児休業手当を足しても返済が多く、毎月のやりくりが難しく、早めに会社に復帰できるか問い合わせました。しかし総務の人は「えっ！戻るつもりなの？」「会社に戻れるとしても、どこにいくか分かんないよ。それに今は人は足りてるし。」　休みに入る前に復帰することは伝えておいたはずなのに、予想もしていない回答がきました。あまりのショックに転職も考えて仕事を探していますが、条件に合うものがなかなかありません。確実な次の就職先が決定するまでの間、育児休業中に内職などで少額でも収入を得ることはいけないのでしょうか？もし得た場合はどうなるのでしょうか？ (愛知/女性/25歳/現場/事務/子供1人：男0歳) 2004.8.15.掲載
育児休業についてよく分からないので教えて頂きたいのです。・育児休業の期間は、申請後に短縮・延長等、変更することは出来るのでしょうか？・育児休業中に働くことは出来るのでしょうか？育児休業基本給付金の規定には、「賃金の支払／なし・50％～80％・80％以上」の場合とあるのですが、これは育児休業中でも短時間勤務などで働いて賃金をもらうことが出来る、その場合50％以上の支払があり80％に満たない場合は育児休業基本給付金の給付を80％まで受ける事が出来る、ということなのでしょうか？　出来るとしたら、勤務日数等、何か制限・条件などがありますか？ (静岡/女性/32歳/印刷/デザイン/子供なし) 2004.6.20.掲載

Ｑ１２：予定より早く育休から復職してほしいと言われた。
育児休暇についての質問です。　私は看護師をしています。今の職場では3年勤務していて現在、産後休暇中です。私の働く病院では育児休暇を1年もらった人は殆どいません。更に育児休暇をもらえたとしても長くて1ヶ月。この病院には職員専用の保育園があり、生後まもない子も預かってくれます。　私は今回、育児休暇がほしいと看護部長へお願いしました。2週間はいただけたのですがそれ以上は断られました。早く復帰して、人手が足りず困っている病棟スタッフを助けるようにと…。　諦めていたのですが、これは制度で決まっていて断ることはできないはずだという事を耳にしました。本当でしょうか？これは法律で定められているのか調べてみたのですが見つかりません。簡単な説明文程度です。職場側に権限はないと証明できるものはないですか？私は育児休暇を少しでも長くもらいたいのです。相手の要求に対して強い味方になるものがあればと思い相談してみました。 (沖縄/女性/32歳/医療/看護師/子供2人：女2歳、男0歳) 2005.2.6.掲載
育児休暇についてお聞きします。正社員で8年勤めています。妊娠2ヶ月の時、上司に「育児休暇が取れるのであれば仕事を続けたい」と相談したところ、「是非続けてください」との事だったので、安定期に入り、産休・育休合わせて1年間の休暇申請しました。(予定日が2月中旬なので、1/1～12/31まで休む申請をしました) 　私的には、育児休暇は子供の誕生日の1日前まで休みが取れると法律上は書いてあったので、それより短い期間だから何も言われないと思っていましたが、実際は復帰をもっと早くしてもらいたいとの事でした。私は、せめて子供が8ヶ月になるまでは家に居たいのですが、もし上司がそれより早く復帰してほしいと言った場合、仕事を続ける為には従わなくてはいけないのでしょうか？ (埼玉/女性/33歳/サービス/経理事務/子供なし) 2004.10.10.掲載
現在5ヶ月になる息子がいます。育児休暇を11月まで取る予定でしたが、同僚の妊娠・出産のため、8月に戻ってきてほしい、と言われました。しかし息子の脱臼がわかり、7月末まで治療がかかるため、8月は様子を見たいので復帰はムリと伝えたところ、「それは母親の気持ちであって、仕事をしていくうえでは、何かを犠牲にしなければならない」と言われました。　私は妊娠中、切迫流産で入院し、その後職場のはからいで休職・産休・育休と取ることができました。なので、できるなら復帰したいのですが、8月はムリ、9月なら…、というのは、私のワガママなのでしょうか？　上司には「母親としてやってあげられることは(他にも)いっぱいある」「一度辞めて、次にまた働きたくなったら相談に乗る」など言われています。また、「自分の権利ばかり主張するのもどうか。正社員ならこの状況(4人中2人が休みに入ること、その間正社員2人アルバイト2人でやっていること)がどんなことか、理解していただきたい」と言われています。やはり、8月復帰しないといけないのでしょうか？ (東京/女性/30歳/診療所/技師/子供1人：男0歳) 2004.4.25.掲載

Ｑ１１：勤続1年未満は育休が取れない。産休終了時点で1年を超えるのだが育休はもらえるか。
私は現在妊娠22週で、今年12月に出産予定のものです。現在の職場には、今年の1月に中途採用されました。会社の就業規則上、私は勤続年数1年未満であるため育児休暇の対象には該当しないため、今回の妊娠を機に退職させていただきたい旨を5月末に直属の上司に伝え、7月にOKが出たのですが、後任者の採用の関係で当初予定していたよりも延長しての勤務を打診されました。　私の勝手な都合での退職となるので、それはしぶしぶ了承したのですが、となるともうすこし最終出社日を延ばし、有給休暇をプラスすれば、産休が取得できる時期であることを知りました。(直属の上司には、最終出社日の延長は問題ないとの承諾を得ています。) 　なお私は、現在の健康保険には加入してから1年に満たないので、退職後6ヶ月以内に出産した場合の出産一時金などの受給対象には当てはまらないので、ここまで勤務したならば、産休取得して出産一時金(付加給あり)・出産手当金をいただければ助かるなぁと考えています。こんな私の希望はあまりにも身勝手なのでしょうか？また、その旨を人事に伝えたところ、難色をしめされました。この場合、労基法上、会社としては社員(妊婦)からの産休取得の請求を拒否することはできるのでしょうか？産休中の健康保険・厚生年金など会社負担分も含めて全額自己負担を条件に、ごり押しすることはできますか？ (近畿/女性/30代後半/コンピュータ・IT/エンジニア/一般職/子供なし) 2008.8.3.掲載
去年11月に入社して、もうすぐ4ヶ月になります。しばらくして第2子を妊娠していることに気づき、今3ヶ月半です。　入社して1年経たないと育児休業が取得できないと聞きました。会社と労働局が労使協定を結んでいるみたいです。そのことを聞いてから、会社にいつ報告するのか迷っています。早く言わないといけないとは分かっているんですけど、もし今の会社を辞めることになったら…と思うと、なかなか言えません。　予定日が9月20日ですけど、産後休暇を8週取得したあとなら1年勤めたことになります。育児休暇を申請する届け提出は、1ヶ月前までに提出しないと育児休業取得はできないとききました。この場合、育児休業取得は取れるのでしょうか？ (熊本/女性/24歳/派遣/事務/子供1人：女2歳) 2005.3.8.掲載
どうやら第2子を妊娠したようなのですが、今の会社に中途入社して3ヶ月。会社の規定で、育休は勤続1年未満のものは取得できないことになっていて、出産予定日は11月下旬か12月頭なので、1年勤務したことになりません。しかし産後休暇を8週間取得した後なら、1年勤めたことになるのです。この場合産後休暇後、育休取得開始日にすれば育休を取得できることになるのでしょうか？それとも出産日が1年未満だとだめなのでしょうか？　社内規定を読んでみたのですが、そこまで詳しく書いてないのです。会社としても産休・育休の前例が少なく、解雇されないまでも、なかなか取りにくいのが現状なようです。この場合産休のみで復帰するべきか、辞めなくてはいけないのか、非常に悩んでいます。保育園の問題もありますし…。できれば上の子と同じところにと考えています。　会社に相談すればいいのでしょうが、入社したばかりなのでなんとなく話しづらいのが現実です。 (東京/女性/30歳/金融/事務/子供1人：女5歳) 2004.3.28.掲載

Ｑ７：1人目の育休中に2人目を妊娠したら、引き続き産休・育休を取れるか。
今、育休中です。第二共済組合について教えてください。雇用保険にある育児休業の支給要件や緩和措置は、同様に施行されてるのでしょうか？　育児休業1年以上取り、その育休中に、第2子の妊娠となった場合はどのような手続きが行なわれるのかご存知のかたがいらっしゃったら教えてください。 (九州・沖縄/女性/30代前半/医療/一般職/子供1人：女0歳) 2007.7.22.掲載
現在育児休暇中ですが、また妊娠しました。育児休暇中に産休をとることは可能ですか？それとも一度復職しなければならないのでしょうか？ (北海道・東北/女性/30代前半/学校/教師/一般職/子供1人：男2歳) 2005.10.30.掲載
私は2月に第1子を出産し、今育児休暇中です。子供は満1歳になるまでは絶対自分でみたいということもあり、フルに休暇予定ですが、私としては年子がいいかなと思っていて、2人目も考えています。子供を育てるのには年子か、ちょっと年が離れている子のどちらかが育てやすいとよく聞くので。　夫は今の会社にこだわることはないというのですが、働くための環境は結構いいので、復職したいのです。もし、第1子の育児休暇中に第2子の妊娠・出産になったら、産前産後の休暇はもちろん、育児休暇はどうなるのでしょうか。とれるのでしょうか。 (大阪/女性/25歳/電気/事務/子供1人：男1歳) 2001.6.9.掲載

Ａ３：	私は30歳後半の派遣で働いている2人の母親です。以前は派遣で働いていてお兄ちゃんは公立の保育園に預けていましたが、今年の1月に辞め、3月に下の子を出産し5月に別の会社に派遣で入りました。かつ運良くお兄ちゃんが登園していることもあって、一緒の保育園に強く要望したところ、そこになんとか入れてもらえました。　預けているのは公立の保育園ですか？私立の場合はそれぞれだと思うので詳しくはわかりませんが、うちの子が通っているところは、産休中上の子を預けてかまわないようになっていて、やめる必要はまったくないとのことで、私もずっと預けてました。産前と産後57日は、それまでに時間外保育(横浜市で16：30以降)を申請をしていれば、引き続きその時間も預けてもいいとのことで、18：30までちゃっかり預けてました。私は育児休暇はとりませんでしたが、産休終了後は上の子をやめさせる必要はないものの、延長保育の時間は不可で16：30までとのことでした。　一度入ってしまえば、たとえば失業中で職探しの間であったとしても大丈夫なようです。私も転職した職場があまりにも勤務時間が長く不規則なので結局辞めてしまい、以前の派遣に転職するまで、1ヶ月半ほどまったく無職のままで預けてました。まったく仕事する気がないとか、相当な理由がない限りはやめさせる権限はないようです。あくまでも公立、もしくは私立でも公立扱いの保育園の話ですので、該当しなければごめんなさい。参考になればと思います。　でも2人目はその物理的なことよりも、初めての産後よりもやっぱり体力も精神力もおちているので、そちらのほうが本当に大変だなあと思います。5月に復帰して下の子も5ヶ月になりましたが、まだ体が仕事と2人の子供を預けて働くことになれてなくて、毎日「今日休んだら楽なのになあ」とか思ってる自分にも、少しいやになったりします。ああ、子供が泣き始めてしまって、私の唯一の自由な時間が終わっちゃった…。でも2人目はかわいいよ！というより、かわいいと思える余裕があるのかも知れないかな？では、がんばってくださいね！ (関東/女性/30代後半/コンピュータ・IT/電話オペレータ/パート・アルバイト/子供2人：男5歳、男0歳) 2005.9.18.掲載

Ａ２：	少し、ブレークスルーを図ってみましょうか？本年4月より施行された「改正育児・介護休業法」は、派遣社員にも部分的に育休取得を認めた法改正となっております(これが今回の法改正の目玉です)。ですので、本文中に「期間契約の就業なので、産休・育休制度がありません」とありますが、これは誤りです。　産休については労働基準法に定める法定休暇であり、たとえ労働条件の規約に記載されていなくても、労働者が望めばこれを事業主側が拒否することは出来ません。また、派遣社員の育休取得については、今回の法改正により条件次第では取得が可能となっておりますので、ご自身の契約内容と厚生労働省ＨＰの解説とをよくご確認なさってください。職場の方に対しては、「今後も働きたい」という強い意志を表明の上で、どうぞ前向きに交渉なさってみてください。　ちなみに、私の夫の同僚(女性、派遣社員)は、育児休業こそ取得しませんでしたが、産休明けから時短制度を活用して職場復帰しています。この、育児時間の取得(1時間の時短制度の活用)についても、労働基準法により保護された制度ですので、労働者が求めれば事業主はこれを拒否できません。　これらは働く女性のために作られたせっかくの法律ですから、是非、あなたの味方となる法権利を調べ、行使してみてください。 (関東/女性/30代前半/法律事務所/事務/子供2人：男5歳、男1歳) 2005.8.21.掲載

Ａ１：	育児休業は、1年以上勤務していると取得可能とは言い切れません。育児休業、介護休業ともに、事業所の規則の有無にかかわらず、また、事業主の許可を条件とすることなく、「対象となる労働者」であれば、事業主に「休業申出書」を提出することによって取得することができます。　育児休業の申し出ができる労働者は、日々雇用者、期間の定めのある労働者を除くすべての男女労働者が原則です。しかし、事業主と、その事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、この他にも一定の範囲の労働者を、育児休業の対象者から除外することができます。労使協定により対象から除外することができる労働者は次のものに限定されています。　①勤続期間が1年末満の者　②労働者の配偶者が、常態として育児休業に係る子を養育できると認められる場合　③申し出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかである労働者　④1週間の所定労働日数が2日以下である労働者　⑤内縁の妻(夫)が、常態として育児休業に係る子を養育できると認められる場合。　なお、労働契約で形式上期間を定めて雇用される者であっても、経済的事情の変化による余剰人員の発生等、特段の事情がない限り、当然に更新されることとなっている場合は、実質上期間の定めのない労働者として育児休業を与えなければなりません。　あなたの場合、「期間の定めのある労働者」となるか「労働契約で形式上期間を定めて雇用される者であっても、特段の事情がない限り、当然に更新されることとなっている場合」となるかが問題です。労働契約書を元に(特に更新に関する部分)、使用者(会社)に確認する必要があります。　対象から除外することができる労働者を定めた労使協定があれば、それも見せてもらうことです。この点を確認しない限り、育児休業が取得できるか否かの判断はできません。　会社と交渉するにあたってですが、もしあなたの契約社員としての契約期間が1年だとして、すでに1回更新されている場合ですが、それが自動更新に近い形のものなら「特段の事情がない限り、当然に更新されることとなっている」という見方もできます。平成14年1月29日に出されている厚生労働省告示第13号「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu3.html)の第二の一に、期間を定めて雇用される者に該当するか否かを判断するに当たっての事項が記されていますので、交渉なさるならぜひご一読ください。　もし出産を期に退職せざるを得ない場合、あなたが雇用保険に入っていても、失業保険金は出産後再就職活動できる状態になるまで受け取れませんし、夫の会社の規定にもよりますが、失業保険の給付期間は夫の扶養に入れないという規定をしている場合もあります。あとあとになって不利益で泣かないために、気が重い会社との交渉に気合を入れて頑張ってください。 (大阪/女性/38歳/デパート/販売/子供3人：女小5、女小2、男4歳) 2002.8.3.掲載

Ａ６：	あなたの場合、短時間パートということですが、昨年2月1日に雇用されたとして、健康保険・雇用保険は同日から被保険者資格を与えられているのかどうか確認されましたか？これらの被保険者資格が2/1からあると言う前提で、　①産前産後休暇　②出産手当金・出産育児一時金　③育児休業　の3つに分けてあなたが適用になるかどうか考えましょう。　まず①産前産後休暇ですが、これは労働基準法により、産前休暇：産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)。本人が会社に申し出た場合、休業可能。産後休暇：出産日の翌日から8週間。この間は就業禁止。そして、産休(産前+産後)期間中について、健康保険から出産手当金(後述)が支給されるというもの。産休は『(労働契約期間内にある)妊産婦なら労働形態に関らず取らせなければならない』ものです。　次に②出産手当金・出産育児一時金については、出産育児一時金：1児につき300,000円(＊加入している健康保険組合によっては30万円以上の場合があります)。出産手当金：産前(42日)産後(56日)の休業期間に対して、給料の約6割を支給というのもです。『職安にも確認はしたのですが、早産したら？とかの回答ではっきりとは言ってくれず』とのことですが、これはおそらく、健康保険の被保険者資格が「1年以上」なければ、出産手当金・出産育児一時金の支給要件を満たさないことから、万が一あなたが、妊娠中に入院などで欠勤が続き、解雇等で退職することになれば、被保険者期間が1年に満たないことになるためではないでしょうか。　③育児休業についてですが、育児休業：産後休暇終了の翌日から。具体的には、出産日の翌日から数え、8週間経過した日の翌日から、子の満1歳の誕生日の前日まで。取得可能かどうかは、あなたと会社との労働契約や、あなたの会社に、育児休業取得者の適用除外を定めた労使協定があるかないかに関ってきます。　ただし、あなたの場合、今年の2月から今の仕事に就いていらっしゃるということで、労働契約がもし1年更新のものである場合、まだ最初の更新を越えていないということでしょう。ここが少し難しいところです。労働契約の更新が、『自動更新に近い形で、特段の事情がない限り、当然に更新されることとなっている』かどうかの判定がつきにくいためです。そのため、あなたが契約を更新した上で、育休を取って復帰もしたいと申し出た場合に、会社側が『(妊娠・出産とは関係なく)契約更新をするつもりがないので辞めてもらいたい』と言うことも考えられます。つまりパート契約が1年更新のものなら、1月末付けで退職扱いになるということ。この場合、育児休業の対象除外となります。この点、会社にご確認されましたか？　『短時間パートでも、1年以上毎月11日以上の出勤があれば取れる』と書かれていますが、これは何が取れるということでしょう？あなたの会社における育児休業の取得要件かしら。だとすれば、あなたの会社のパートの雇用条件は1年契約更新型ではなく「期間の定めのない」雇用契約なのかもしれません。ならば育児休業も対象になり、雇用保険に入っていれば、給付金も受け取れることになります。ちなみに有給休暇があるのでしたら、在職中のいつでも請求すれば取れることになっていますし、有休は出勤したものとみなされます。会社にご確認の上、手続き・交渉が上手くいくと良いですね。 (大阪/女性/39歳/デパート/販売/子供3人：女小6、女小3、男5歳) 2003.11.2.掲載

Ａ５：	「法的な産休以外の産休」というのは「産休」とは違います。有休があれば有休が当てられ、有休がなくなれば欠勤扱いでしょう。そして長期欠勤は、正当な解雇事由になりうるでしょう。　1人目の時は、産後5ヶ月は「産休」させてもらえたとのことですが、これがどういう形態のものだったのでしょうね？？おそらく産後8週以降の休職は、無給・無手当だったのかと思いますが、それでは社会保険はどうなっていたんでしょう？　もしかして、夫の被扶養者枠でのパートで、自分の給与から健保や年金の保険料が天引きされていないのかしら？このカウンセリングルームでの他の質問に何度かご紹介していますが、パートでも、もちろん育児休業が認められる場合があります(http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/how19.htm)。　「育児休業を会社が認めてくれない」や、労働契約が短期の更新型でダメだと言われるなら、厚生労働省ホームページ(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu3.html)の、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために、事業主が講ずべき措置に関する指針の第二の一をご参考になさって、自分が該当するかどうか会社にご確認ください。 (大阪/女性/38歳/デパート/販売/子供3人：女小5、女小2、男5歳) 2003.1.11.掲載

Ａ４：	産休は、パートでも労働者であれば取得可能ですが、育休は「対象となる労働者」に該当するかどうかが問題です(産休は産前6週、産後8週のみです。育休は、法律では子供が1歳になるまでです)。あなたは、労働条件に関する文書(雇入通知書)はもらっていますか？育児休業については、短時間労働者に係る就業規則や労使協定を見せてもらい、対象であるかどうかを確認しましょう。　また育児休業給付金は、雇用保険から支払われるものですが、あなたは雇用保険にも加入していますか？以下のサイトもご参考になるかと思います。 http://www.jil.go.jp/kisya/josei/970925_01_j/970925_01_j_jirei.html http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/021.htm 【妊娠したけれど、働き続けたい/育児休業・介護休業を取りたいが、会社が認めてくれない】 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu3.html 【期間を定めて雇用される者に該当するか否かを判断するに当たっての事項】　産休・育休の取得を理由に解雇することは違法ですが、契約更新の時期に更新を拒否されることがあり得ます。先にご紹介した労働問題～のページで、【パート・アルバイト】の項目もぜひお読みください。　一人でも多くのWM仲間が増えることは、喜ばしいことです。応援します。頑張ってください。 (大阪/女性/38歳/デパート/販売/子供3人：女小5、女小2、男5歳) 2002.12.14.掲載

Ａ３：	パートタイマーにも労働基準法は適用されますので、産前6週間(多胎14週間)、産後8週間の休業は取得できます。　育児休業については、パートタイマーでも雇用期間の定めがなければ、取得できます。仮に1年等の契約期間がある場合でも、繰り返して契約更新をすれば、雇用期間の定めがないとみなされる場合もあるので、育児休業ができることもあります。もし、育児休業の申し出をすることによって、解雇や職場の異動などの申し入れがあった場合は、法律違反ですので、都道府県の雇用均等室にご相談ください。　パートタイマーでもフルタイムでも、もっと育児休業が取りやすくならないと、日本の少子化には歯止めがかかりませんよね。ぜひ、頑張ってください。 (福岡/女性/51歳/団体/アドバイザー/子供2人：男24歳、女大4) 2002.10.5.掲載

Ａ２：	私の勤務先では、パートタイマーも正社員も等しく、産前産後休暇、育児休業の規定があり、利用しています。労働基準法により、パートタイマーも正社員も、休暇についての規定は等しく与えられるとなっています。職場の上司または、人事などの窓口に、まず確認するべきだと思います。　前例がないだけで、辞めてしまうのは惜しい職場なのではないでしょうか？あなたが先駆けとなって、後進に希望の光となることもまたひとつの道ではないでしょうか？　以下も参考になると思います。 http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html (北海道/女性/39歳/ソフト開発/研究開発/子供2人：女小2、男3歳) 2002.10.5.掲載

Ａ１：	産前6週間は、出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。というのが労働基準法の産前産後休暇。これはパートでも取れるはずのものです。　1歳まで取れる育児休業は、育児休業法を参照。その対象労働者については、他の回答をご参考になさってください。あなたの労働契約で「期間の定めのない労働者」と見なされれば、取得可能です。　社会保険は自己負担ゼロで継続でき、雇用保険から「育児休業給付金」が出ます。あなたが対象者となれば、育休法には「休業申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇の禁止」も謳われていますので、ぜひ申し出られれば良いと思うのですが。 (大阪/女性/38歳/デパート/販売/子供3人：女小5、女小2、男4歳) 2002.10.5.掲載

カウンセリング・ルーム ＃６

会社の制度や職場環境に関するＱ＆Ａ

６－Ｂ いろいろな制度

６－Ｂ－２ 育児休職（育休）

カウンセリング・ルーム　＃６

６－Ｂ　いろいろな制度

６－Ｂ－２　育児休職（育休）