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Ｑ１２：残業代が含まれる年俸制給与で時短した場合の給与計算について。(2009.6.21.掲載)| Ｑ１２：残業代が含まれる年俸制給与で時短した場合の給与計算について。 |
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私の会社は、育児休暇取得者が私で2人目の、まだ前例が少ない状態の会社です。年俸制の場合、時間短縮勤務の給与計算について質問です。 会社の給与形態は、もともとは年俸制でしたが、3年ほど前にその年俸の中に月間30時間分のみなし残業代(通常残業＋深夜残業)を含む形に変わりました。 もともと残業という概念がない年俸制だったのですが、残業しても残業代がつかないのは法の整備場まずいということになり、無理やり表面上月間30時間残業を含むという形に変わりました。要するにいただく金額は変わりませんが、給与の内訳として、ベースとなる基本給をぐんと下げられたわけです。なお、この月間30時間の残業代は、みなし残業のため、残業をしようがしまいが全員に支払われます。 そして、今回私が時間短縮勤務を利用したところ、年俸からこのみなし残業代を引いた基本給がベースになり、その基本給から短縮した分の給与が引かれた形で給与が計算されることになりました。(みなし残業代は一切支給されず) 今の会社の給与システムですと、この計算で仕方ないのかもしれませんが、尋常ではない給与の引かれ方で、納得がいっていないのです。通常8時間勤務のところ1時間短縮し7時間勤務で働いていますが、1時間短縮しただけで、時短利用前から比べ、15万円近く引かれています。年俸で180万も下がりました(1時間の時短で35％も給与DOWN)。 周りには残業をせずに残業代をもらっている人もいる中(もともと後付の残業代ですから)、私は1時間の時短で35％もカットされて、大変不公平に感じています。 直属の上司は、この状態をひどいと思ってくれているのですが、でもなかなか会社の制度のことなので変えられない状態です。残業をせずに8時間勤務をすれば、出産前と同じ金額をもらうことができるので「残業をしなくていいから8時間勤務に戻しては」と助言をしてくれます。これが一番お得な方法だからです。 でも、育児中はこの1時間が貴重で、まだ1歳にもなっていない子供がいる私にとっては、あと1時間長く働くことは大変難しく、また、子供が1歳を過ぎたとしても、やっぱり時間短縮を使いたいです。どうにか会社の制度見直しを、会社に働きかけたいと思っているのですが、この給与計算は、不当にあたらないでしょうか。 他に、残業代が年俸制に含まれている会社の方がいらっしゃったら、どのような形で時間短縮の給与計算をされているか教えてください。 (関東/女性/30代前半/コンピュータ・IT/WEBサイトの企画・運営/一般職/子供1人：女0歳)
2009.6.21.掲載
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| Ａ１： |
育児・介護休業法において、賃金の取り扱いに関する具体的な定めはありません。ただし、育児休業等を取得したことを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。 この規定にあてはめて、賃金について考えてみると、働いていない時間について賃金を支払わないことは問題とはされず、働いていない時間を超えて、働かなかったものと取扱うことは禁止ということです。 そうすると、一見、ご質問のケースは法律違反はなさそうですが、育児短時間勤務を利用することを躊躇させるくらいにデメリットが大きすぎる場合は、不利益な取り扱いにあたる可能性が高いといえます。 都道府県の雇用均等室へ一度ご相談されることをおすすめします。もし、不利益な取り扱いだと判断されれば、会社へ行政指導でき、そうした制度を改善できるかもしれませんよ。 (関東/女性/30代後半/役所/労働関係相談員/パート・アルバイト/子供2人：女4歳、女0歳)
2009.7.5.掲載
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| Ｑ１１：賞与の計算が納得できない。 |
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社長の母親(81歳)が経理部長、社長の妹がパート社員の一人という、社員10数名の小さな輸入商社で働いています。私は7月12日から育児休暇を終え職場復帰しました。 先週6月〜11月分の賞与の支給がありました。明細を見てみると4ヵ月半分として計算されており、減給されていることが判明しました。賞与はあくまでもらえればうれしいもの、という認識でいたので、その旨の説明が支給時までにあればしょうがないだろうと納得できたのかもしれませんが、そのような説明は全くありませんでした。勤務日数で計算されるのであれば正確には4ヵ月半以上勤務していることになります。 腑に落ちなかったので質問したところ、「もらえるだけありがたいと思うべき。勤怠等も考慮して、半月以上働いても今回は半月に近かったので切り捨てた。それが査定というものだ。今回は切り捨てるケースだが、その代わり切り上げる場合もあるので不公平にはならないはず。」といくら社長の妹といえども、パートとしての立場の人に言われました。 このような計算方法が発生するケースはそうしょっちゅうあるものではないので、不公平にはならないというコメントはさらに腑に落ちません。 勤怠も時短で給与カットされているし、毎日1時間サービス残業せざるを得ない状況だし、子供の具合で休むにしてもバックアップ体制は問題なくかつ有給の範囲内です。そして査定ということになるのであれば当然説明があって然るべきだし、勤務期間で計算できるものではないのではないかと思います。 このような説明をされて、産休に入る前の賞与についてさらに疑問がわいてきました。賞与支給日の2週間前に産休に入ったのですが、それに関しては、「復職できるという保障と育休中にもらえる手当ての手続きをとってあげたし、出産祝いを1万円あげたのだから、賞与は勘弁してもらえないか。」と言われました。勤務している日でさえカットされるのであれば、退職ではなく出産という特別な状況下で休暇中だった時点での支給日にいなかっただけで、産休に入る前の勤務期間中(5ヶ月半)の賞与も無しというのはかなり納得できません。手当てに関してやってあげたということに関しても、それは賞与とは別問題の気もするのですが。 とにかく、勤務していてもカットされ、勤務していないと当然カットされるのでは、社員に対してあまりに誠意のない会社なので、気持ちがおさまりません。 社長の妹曰く、「賞与の規定は○ヶ月分保障という文書以外無い。全て社長の一存だ。」ともいわれましたが、雇用条件がそのときの気分で変わるような会社の体制は法的にはどうなのでしょうか？金額の多少について文句をいうつもりは全く無いのですが、あまりにいい加減な説明なので数日たった今もモヤモヤした気分です。賞与は賞与なので、第三者の立場から法的に問題ないというコメントがいただければ諦めがつきます。どなたか教えてください。 (関東/女性/30代前半/商社/貿易事務/一般職/子供1人：女1歳)
2005.12.25.掲載
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| Ａ２： |
法的なことを第三者からはっきり言って欲しいのなら、ものの本にもあるとおり「賞与は生活給である賃金と違って厳密な規定はなく裁量で支給するものである」から「法的な根拠は無し」で話は終わりです。切り捨てたり切り上げたり程度ならまだいいほうで、もっといいかげんな査定をする会社だってありますし、法律の専門家の中でも、何がいいかげんで何がきちんとしているかは意見が分かれることが多いです。でも今問題はそういうことではなくて、会社のしかるべき人から納得のいく説明が無かったことが問題なのでしょう。 あなたが質問をして答えを得た相手は社長の妹さんであるパートさんですよね。普通、そういう立場の人に経営がらみの責任ある説明を求めるほうが間違っていませんか。社長がその人に人事労務関係のことを全権委任しているのならともかく、そうでなくて本当に単なる親族のひとり・パートの一人であるだけなら、そんな質問にはその人だってきちんと答える義務は無いです。 今からでも遅くはありませんから社長か、あるいは社長から権限委譲された人事労務の責任者に質問して疑問をクリアにすること(できればQAを文書で残しておけば、後々参考になります)、及び今後はそんなあいまいな立場の人に安易に質問して惑わされたりしないようお勧めします。 (関東/女性/30代後半/エネルギー・インフラ/技術/一般職/子供3人：男小6、男小3、女小2)
2006.1.22.掲載
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| Ａ１： |
まず賞与の査定点について、法律的に問題がないかどうかの点に付いては、「問題ない」というのが結論です。会社の対応も、あなたのお話を聞く限り、間違っているとは思いません。社員の給与・賞与・昇進などに対する査定基準というのは、株式会社で株主総会などを必要としない限り会社の方針で定められます(つまり、社長の一存も有りと言うこと)。また、査定内容(理由)は本来、本人に明らかにする義務はないものです。 今のご時世、賞与が出るだけでもありがたいというのは本当のところです。小さい会社では、「今年は売上げが悪かったので賞与はなし。ごめんなさい」というところもたくさんあります。まして中小企業では、産休や育休についても法律に定められているから便宜上うたってはいても、実質上は取ることが難しいところだってたくさんあります。他のご相談者の方々で「産休や育休が取りづらい」、「取ったために復職後会社に居づらくなった」などという方も大勢いらっしゃるようです。法律上、許されるべきでないとは思いますが、悲しいかなこれが現在の日本での現実です。 ちょっと厳しいかもしれませんが、あなたは一方的に権利を主張しすぎているかもしれません。私は10年間の外勤を経た後、独立して自営業を5年やっています。ですから雇われる方の立場も雇う方の立場も経験しています。あなたの言い分もわかりますが、会社の立場になって少し考えてあげてみるとどうでしょうか？たとえば、社員が100人の会社で1人休みを取るのと、10人の会社で休みを取るのとでは訳が違います。子供の病気で休むことも有給休暇の範囲内だから問題ないという気持ちもわかりますが、有休だからといっていつでも都合のいいときに取っていい訳ではなく、また会社に迷惑をかけていない訳ではありません。 たった10人の家族経営の会社で、業務上支障があっても有休や産休を取らせてくれる、また産休後のあなたの復職を補償してくれた訳ですよね？さらに言えば育休中に手当をもらうためには、あなたの社会保険をあなたが休職している間も会社が払ってくれている訳ですから、その経理の人にとってはあなたが手当をもらって休むために「かなりお金を使った」という認識で、「手続きをしてあげたのだから賞与は勘弁して」という発想になったのではないでしょうか？言い方の善し悪しはあるでしょうが、小さい会社にしては、実質的な努力はされていると思いますよ。 子供を育てながら働いていくなら、これから先も遅刻や欠勤、早退などで会社に迷惑をかけてしまうことだってあるかもしれません。自分に非はないと主張するよりも、「持ちつ持たれつ」という精神で働いた方がたぶんあなた自身も楽だと思いますよ。自分の権利ばかり主張していると、会社の方から煙たがられて辞めさせられたり、かえって居心地の悪い職場になってしまうかもしれません。転職をするのも一つの手ですが、どこに行っても不満はつきものです。何が一番大切なのかを、もう一度考えてみられると良いと思います。 (関東/女性/30代後半/コンピュータ・IT/デザイナー/経営職/子供2人：女中2、女5歳)
2005.5.15.掲載
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| Ｑ１０：産休分の給与を会社へ返却するように言われた。 |
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先日、第二子を出産したばかりで育休中です。先月分の給料明細が会社から届いたのですが、欠勤分が11日分あり、逆に会社にその分を返却しろと言われております。この欠勤と言われている日数は、産休として取得した日数にあたります。 就業規則では、産休は無給となっておりますが、無給はお給料が出ないと言うことであって、私が会社へ給料分を返却する必要はないと思うのですが、間違っていますでしょうか？ (青森/女性/25歳/学校/営業/子供2人：女4歳、男0歳)
2005.4.2.掲載
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| Ａ１： |
本来であれば、不就業分が差し引かれて給与給付されるものですが、手続きの都合上、差し引くことができなかったのではないでしょうか？その点を確認してみる必要があります。仮に間違って給付されている場合は返却に応じる必要があるでしょう。
(神奈川/女性/36歳/電機/エンジニア/子供1人：男5歳)
2005.5.15.掲載
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| Ｑ９：妊娠中毒で通勤緩和制度を申請したところ、その分を減給すると言われた。 |
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現在妊娠中の1児の母です。勤務時間は10時から18時迄なのですが、保育園が18時までで通勤に1時間かかるため、育児時短勤務で17時迄の勤務にしてもらっています。その分は時給で減給されています。 先月(妊娠5ケ月)より貧血がひどいため、通勤緩和措置の利用を申し出ました。第1子妊娠の時も通勤緩和制度を利用して1時間遅く出社を認められていたので、普通に受けられると思っていたのですが(そのときは減給されませんでした)、会社が昨年9月より組織変更などがあり、年棒制になったりして、通勤緩和分を給料からさっぴくと言われました。 組織変更時の話し合いでは、産休制度の対応は以前のままということになっていたのですが、育児時短で1時間既にひかれているお給料から更に引かれてしまうのはきついですし、出産手当などもお給料から計算する筈なので、減給されるなら通勤緩和は使わずにがんばろうかと思います。 普通、通勤緩和を使うと減給されるのでしょうか？年棒制になり、残業したからといって多くもらえるわけではないのに、妊娠して通勤緩和の時は減給されるというのは腑に落ちないのですが…。 (東京/女性/34歳/美容/事務/子供1人：男2歳)
2005.1.9.掲載
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| Ａ１： |
労働基準法の観点からは問題あるケースだと思います。ご相談を伺う限り会社側がかなりいいかげんですので、きちんと予備知識を持った上で交渉のテーブルにつけば、お望みの結果が得られる可能性は十分あります。 まず何がいいかげんといって、そもそも年俸制への移行について労使合意があった形跡がありませんね。年俸制は適用の仕方によっては減給などのいわゆる「不利益変更」を伴う可能性があるため、会社側は導入の趣旨及び適用範囲(専門職・管理職に限定する等)をきちんと説明し、社員の同意を得る必要があります。しかしそれは多分、会社側もバカではないでしょうから導入時に組合との話し合いが形式的にせよ行われており、今更責任は問えないものと想像します。 更に年俸制導入後も、上記「不利益変更」をする場合は、会社側の一方的な通告であってはなりません。その観点から、育児時短によるカットも本来きちんと説明があってしかるべきだし、ましてや今回のような通勤緩和措置ならなおさらです。そもそも年俸制の趣旨は目標達成度に対応した適正な報酬のはずですので、勤務時間で機械的にカットすること自体、議論の余地があります。少なくとも、残業代は払わないが時短分はカットという会社の方針は、そこで既に矛盾があるし、何重もの意味でおかしいと思われます。 私は労務管理や労働法の専門家ではありませんので、以上申し上げたことはネット等でかき集めた情報及び、知り合いの労働法の先生に意見を求めた結果でして、必ずご相談の趣旨に沿えるとは限りません。より確かな判断をお求めなら、会社の労務関係部署に説明を求めるか、もしくは最寄の労働基準監督署にご相談なさるとよいと思います。 (東京/女性/37歳/電力/技術/子供3人：男小5、男小2、女小1)
2005.1.23.掲載
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| Ｑ８：復職直後の賞与がゼロだった。 |
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社員3人の会社で事務一般をしています(勤続年数10年)。今回初めて産休・育休を取得し、現在復帰して数ヶ月経ちますが、復帰して1ヶ月して賞与が出ました。私以外の2人には出たのですが、私には1円も出ず、その上今回賞与が出なかった理由も聞いていません。 小さな会社ですので何を決めるにも社長で、このことを聞くにももちろん社長です。もちろん少々はもらえる権利があると思うのですが、あまりはっきり言うとこれからの事もありますので、なかなか言えずにいます。どうしたらいいのでしょうか？ 実はいい加減な会社で、有給休暇もきちんとした決まりが無く、日数の把握等もしていません。これから子供の病気等で休む時が多くなると思うので、有給休暇もきちんと計算してほしいのですが。 (大阪/女性/32歳/機械/事務/子供1人：女0歳)
2003.7.20.掲載
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| Ａ２： |
私の会社の賞与は6月と12月の年2回ですが、6月に支給されるのは前年10月から本年3月まで(下期)の勤務に対して払われるものであり、12月に支給されるのは同年の4月から9月(上期)までの勤務に対して支払われるものです。したがって、仮に4月から9月まで育児休暇を取ったとすると、その年の12月のボーナスは(復職しているのに)ありません。その代わり、育休中の6月には(そのとき会社に行っていなくても)ボーナスがちゃんと振り込まれます。もしも1月から6月までという風に期をまたがって休んだ場合は、対象期間の勤務日数に比例した分が支払われます。 ボーナスというのは、働いてくれたことに対する会社からのご褒美ですから、支給時期は給与よりも後になるのが普通です。いずれの会社も似たようなシステムだと思うのですが、あなたの場合も直後の支給がなかったのは、このせいではないでしょうか。 例外は退職したときで、定年退職の場合は、退職後も在職期間中を対象としたボーナスが支払われますが、自己都合退職の場合は、賞与支給日(わが社は6月10日と12月10日)に在籍していないとボーナスはもらえません。 (大阪/女性/47歳/メーカー/秘書/子供2人：男高3、男小6)
2004.2.12.掲載
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| Ａ１： |
賞与の規定は社内規定によりますので、あなたに出なかった理由は、会社・社長に確認するしかないでしょう。賞与は前の期の貢献に対して支払われることが多いため、育休復帰後すぐの賞与がないところは多いと思いますよ(一部上場の弊社でも)。 年次有給休暇については、労働基準法で勤務年数に応じて年間の日数が決められていますので、自分の有休は何日かは自分で調べられます(参考：労働安全情報センター http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww32index.html 日数については32-19参照)。ただし付与日(新しい年度分の有休の)は、社内規定によって決められているはずですので、それは会社に確認しなければなりません。 ちなみに年次有給休暇の取得の請求権の時効は、付与日から2年です。丸々2年分は貯められるけれど、2年経過して請求しなかった分は「流れる」といのが法律上の規定です。ただし厳密に言えば、有休の取得に当たっては、労働者側が「事前に日を指定して請求」しなければならないのが原則です。子供が発熱した当日の朝に「有休で休みます」という連絡をしても、その日にその人が休むことで業務に重大な支障を生じる場合には、使用者は「有休を取るなら他の日にしてくれ」と言う“時季変更権”を行使することも出来ます。それでも休めばそれは“欠勤＝無給”の扱いとなり得るということです(欠勤は賞与にひびきます)。 こういうことは話しにくいことでしょうが、今後のことを考えて、一度社長と突発的なお休みをいただかなければならない場合のお願いとその取り扱いについての確認をされておいたほうがよろしいでしょう。 (大阪/女性/39歳/デパート/販売/子供3人：女小6、女小3、男5歳)
2003.8.3.掲載
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| Ｑ７：産休中に支給日の来るボーナスはもらえるのか。 |
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今年の夏に、第一子を出産予定です。現在、個人病院に勤務しており、産休を産前6週間、産後8週間取るつもりでおりますが、その間にボーナス支給時期があります。 素朴な質問ですが、そのボーナスは受給できるものなのでしょうか？また、この場合 産休中でも在籍していることになるのでしょうか？万が一、出産後母子の状況により復職できない場合、産休中の健康保険、雇用保険等は請求されるのでしょうか。 (埼玉/女性/28歳/病院/事務/子供なし)
2001.2.10.掲載
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| Ａ１： |
産休と給与・ボーナスの関係は、あくまでその勤務先の規定によります。ですから、結論としては「あなたの勤務先の規定によります」としか言えません。 例として私の勤務先のことを書きますと、 (1)産休は、わが社では勤務しているものとみなされる「特別休暇」に含まれるので、その期間は、実際は勤務していなくても「働いている・在籍」とみなされます。 (2)ボーナスについては、わが社では「この日に勤務していれば支給します」という基準日があります。その基準日が産休中であれば、(1)でも書いた通り、勤務しているとみなされるので、ボーナスは支給されます。基準日が産休中であれば、支給日が休職中(在籍とはみなされない)でも支給されるのです。 労働基準法の精神からいえば、産休は「働いている」とみなすのが普通だと思いますが、その点はご自分の勤務先に確認したほうがいいと思います。 また、産休中の健康保険料等は、産休の期間「給与」が支給されれば、それまでと同じように天引きされていると思います。もし「給与」でなく「出産手当金」を請求する場合、どうなるかは申し訳ありませんが私もわかりません。幸いまだ出産までに時間がおありのようなので、勤務先によく確認することをお勧めします。 (京都/女性/32歳/情報通信/SE/子供3人：女3歳、男2歳、男0歳)
2001.2.24.掲載
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| Ｑ６：産休・育休を取るとボーナスがカットされる。 |
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私は2人目の育休中の介護士です。先日、復職後これからのボーナスは7割カットだと言われました。理由は夜勤が出来ないから、と。 しかし私のいる部署はデイケアで夜勤は必要ありません。他のデイケア職員は普通にボーナスを貰っているのに、同じ仕事を同じシフトでしているのに私だけカットだと言われても納得が出来ません。 同じ施設で働いている栄養士や作業療法士、薬剤師さん達はなにも変わらず復職出来ているのに、介護士である私にはとても風あたりが強いのです。 介護職員は若い女性が多く後輩達も妊娠、出産を怖がっています。不平を言うと、介護士なんて代わりはいくらでもいる嫌なら辞めろ！という感じです。介護のお給料はとても安く、ボーナスまで減らされて、辛いです。仕方のない事なのでしょうか、、すごく悔しいです。何かとれる対策はないのでしょうか？ (信越・北陸/女性/30代後半/医療/介護士/一般職/子供2人：男2歳、女0歳)
2010.2.7.掲載
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以前から疑問に思っていたのですが、みなさんの会社では産休(産前6週、産後8週)は、一時金に影響しますか？ 私の勤務する会社(一部上場企業)は、就業規則や賃金規定には明記されていないのに、産休を取ると病欠と同じ割合で、ボーナスがカットされます。3男の時には、15万円カットされました。 組合を通して問い合わせてみたところ、規定には明記していないが、内部規定でそうなっているとの事。組合でも内部規定は、協議対象外なのでどうにもならないとの事でした。これでは出産手当金の有難味も半減ですよね。みなさんの会社ではいかがですか。 (神奈川/女性/36歳/情報/制作/子供3人：男中2、男小3、男2歳)
1998.9.15.掲載
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| Ａ２： |
ボーナスとは会社の独自の制度で、法律上はとくに定めはありません。つまり、会社が自由に対象や金額を決めてよいことになります。 ただし、そのためには給与規定のようなもので、ボーナスの対象やカットする場合の理由など具体的な定めをしていることが要件となり、その中で「介護士が育児休業明けから７割カットされる」というような規定がない以上は、カットできないはずです。 また、たとえ規定があったとして、他の職種では育児休業明けでもボーナスを支払うのに、介護士に限ってカットされるという社会通念上合理的だと説明できる物が必要です。理由を聞いて納得できないものであれば、管轄の都道府県労働局雇用均等室で相談されることをおすすめします。 (九州・沖縄/女性/30代後半/主婦(元労働問題相談員)/子供2人：女5歳、女1歳)
2010.2.21.掲載
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| Ａ１： |
ボーナスを「もらって当然」という考え方には、私は常日頃から反発を感じています。今どき、ボーナスは誰もが生活給と考え、平気でローンに組み込んだりしていますが(我が家のローンもしっかり「ボーナス月」が入っていますが)、しかし本来ボーナスは、会社が「よく働きました、ご褒美です」という意味で、会社の査定基準で支給するものです。私も含め一部上場企業(あるいはそれに匹敵する規模の大企業)で温室育ちをしてきた社員たちには想像もつきませんが、中小やベンチャーや個人経営では定期的なボーナスという制度がないところも多いのです。それを思えば、6月と12月に必ず臨時収入があること自体ありがたく思わなければなりません。 ましてや産休、会社から見れは傷病休暇と一緒で、働いてないことには変わりありません。働いてない社員に、なんでご褒美を出さなければならないのか…あなたの会社では内部規定でカットされ、組合も手が出せない、とのことですが、会社経営サイドからすれば、まあ妥当なところではないかという気がします。 ちなみに当社では、規定や内部規定を確認したわけではありませんが、産休が含まれていた半期と含まれていなかった半期とで私のボーナス額に大差なかったので、多分「産休によるカット」という規定はないのだと思います(育児休職は思いっきり響きましたが)。休職のせいでとても低く査定されたのも、今から思えば当然だし、仮に産休が査定に響いても、やはり当然だと思います。会社に業務で貢献しない限りは会社は認めてくれません。 「出産手当金のありがたみ」も、ありがたみを通り越して当然と考えてはいませんか。もらう方は当然で、カットされる方ばかりこだわる社員が多いから、経営側も慎重になったり、態度を硬化させたりするのです。 あなたはおそらく、私などよりはるかに長い勤務経験をお持ちでしょう、だったら少しは会社経営側の考え方もおわかりのことと思います。いえ、ホントのところは経営者にならなければ経営側の考え方は分からないのかもしれません。それまでは、もらうものをもらって当然と思わない方がいいでしょう。 (東京/女性/31歳/電力/技術/子供3人：男4歳、男2歳、女1歳)
1998.10.25掲載
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| Ｑ５：育休中で給与がないのに、税金を払わなければならないのか。 |
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私は今の会社に1996年8月1日より勤めております。出産したのは2003年4月10日です。産休は2003年2月24日〜6月15日までで、育児休職は2003年6月16日〜2004年4月9日までいただきます。 先日、総務から手紙が届き、内容を見てびっくりしたのですが、「7月の給与については、住民税の引去りの処理をした結果、マイナス5,300円となりました。なお11月までは毎月同額を戻入していただく予定ですので、まとめて7〜11月分26,500円をお送りください。」というのです。育児休職中で給与も出ない状況なのに、どうしてこちら側から払うような結果になるのかがよくわかりません。 事前に総務の方と産休や育休などの制度について質疑応答をしていまして、理解していたものと思っていただけに、まさかマイナスになるだなんで思いもよらず…。会社に問い合わせする前にきちんともう一度理解してからと思って、まだ問い合わせをしていません。なんか理解もできないまま振り込むのは、すっきりしないので。 私は、この育児休業給付金についてよく分からないのですが、 @給与の30％をもらう事ができると聞きましたが、私の場合は基本給167,400円、世帯手当31,500円、合計198,900円ですが、この198,900円の30％という事ですか？ Aということは、198,900円の30％の59,670円が毎月支給されるという事ですか？ Bそれとも、前に給与の30％を2カ月ずつ申請により支給と言われたのですが、59,670円×2＝119,340円が2カ月に一度支給されるという事でしょうか？ どなたか教えていただけませんか。 (大阪/女性/27歳/情報/事務/子供1人：男0歳)
2003.8.3.掲載
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| Ａ１： |
住民税は、給料の受け取りがなくても、前年の収入に対して払わなくてはなりませんから、当然育休中も徴収されます。退職して専業主婦になっても、翌年は自宅に納付書が届きます。 育休中は会社に籍があるので、会社が自治体への支払い手続きをしてくれるということですが、5か月分をまとめて先に送れというのは、毎月送金する手間や手数料を軽減してあげようということでしょう。ただし、育休中は給料から差し引かれる住民税の「特別徴収」から、個人で役所に支払う「普通徴収」に切り替える手続き(異動届出書の提出)を会社がしてくれれば、会社に振り込まずに毎月自分で納付書で市町村に払い込むこともできます。あなたの場合は育休が来年の4月までとまだかなり期間がありますので、「普通徴収」への切り替えを早くしてもらってくださいね。たぶんそのほうが気楽だし簡単です。 また住民税は、一時に納税することが困難であると地方団体の長が認める場合は、「本人の申出により」育児休業期間中1年以内の期間に限り、住民税の徴収が猶予されます。猶予された住民税は、職場復帰後に延滞金とともに納税することとなります。必要でしたら、市町村の住民税の係に手続きをなさってください。 育児休業給付金についてですが、 @育休中で賃金の支払いがない場合、世帯手当等の「手当」も出ない会社というのは結構あるようです。それはともかく、給付金の額は、会社の提出する「休業開始時賃金月額証明書(票)」に記載される「賃金月額」の30%です。うちの会社の場合は「基本給」になります。 振込みについては、AじゃなくてBですね。2ヶ月ぶんづつ振り込まれます。 (大阪/女性/39歳/デパート/販売/子供3人：女小6、女小3、男5歳)
2003.8.17.掲載
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| Ｑ４：育休を取ると給料が下がるのは納得いかない。 |
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去年(2003年)の6月に長女を出産しました。幸いつわりもなく順調に育っていたので、産前休暇までは、通院以外で休むこともありませんでした。5月1日から8月中旬まで産前産後休暇をとり、残りの8月いっぱいは年休を取得しました。産休中と、年休取得した8月いっぱいまではお給料をいただいてました。 9月1日から年始まで、育児休暇を4ヶ月と7日間取得しました。私の会社では、年度末に1年間の仕事の査定が行われて、翌年のお給料が決まります。今回の査定で、私は半年以上(つまり、産休＋育休？)会社に出ていないので、減給と査定されました。今まで産休育休取得した人も同じように減給されていたらしいので、まぁ仕方ないかとも思いましたが、どうも納得いきません。これは、仕方ないことなのでしょうか。 (宮城/女性/36歳/メーカー/SE/子供1人：女0歳)
2003.4.13.掲載
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| Ａ１： |
純粋に「育休を取得したこと」のみが減給の理由であるということならば、育休法にあります「不利益扱いの禁止」で、本来は禁じられているものです。 《参考》育児休業の申出又は取得を理由とする解雇、その他不利益な取扱いの禁止については、平成14.1.29 厚生労働省告示第13号『子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針』において @解雇すること。 A退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 B自宅待機を命ずること。 C降格させること。 D減給をし、又は賞与等において算定を行うこと。 E不利益な配置の変更を行うこと。 F就業環境を害すること。 とされています。 ですが、現実的には、休業前の給与より減給になっているWMはたくさんいます。それは、勤務査定においても、育休を取得しなかった場合と同等に扱わなければならない、ということまでは法に規定されていないためでもあり、また査定が相対評価の会社なら、育休取得者とその他の労働者とを一定期間の業務実績で比較された場合には、どうしても育休取得者の評価が下がり、絶対評価の会社だとしても、本人の育休取得前の能力や実績に比較して、復帰後の評価のほうが低くなりがちだからでしょう(たとえば時短を取っている、残業があまりできない、子供の病気などで休みを取る等はWMになったことで発生してくるわけですし)。特に、休業前にバリバリ仕事をしていて高い評価を得られていた人にとっては、その下がり方は大きいのかもしれません。 一方で、WMの中にも産休のみで復帰する人もいれば、最長3年の育休を取る人もいます。もし自分が前者であり、同じ職場で後者の人の復帰後の査定が休業前と変わらないものであるとすれば、それはそれで納得のいかないものでもありますよね。 前に出した『指針』には、法第21条第1項の規定により、育児休業及び介護休業に関する事項を定め、周知するに当たっての事項として、『育児休業及び介護休業中の待遇、育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件その他必要な事項に関する規則を一括して定め、周知することが望ましいものであることに配慮すること。』という項目があります。 あなたの会社に、『育児休業の賃金』について明記された就業規則はあるでしょうか？育休取得前に、本人にその内容の告知や説明がなされていたでしょうか？もしそういうものがきちんと整えられていないのであれば、今後2人目以降の育休取得となる前に、明文化された規則を作り、本人および査定を担当する管理職全員に周知徹底するように申し入れられると良いと思います。 (大阪/女性/39歳/デパート/販売/子供3人：女小6、女小3、男5歳)
2003.5.11.掲載
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| Ｑ３：産休前に有給休暇を足すことは、給与と手当ての二重取りになるか。 |
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第2子の出産際し、本年11月半ばより産休に入れるのですが、職場の事情や給与の事もあり、12月1日まで勤務することにして、実際は11月27日から有給休暇を取るつもりでいました。職場の都合もあるだろうからと、9月始めに上司に伺いをたてたのですが、総務課長から「法的には何も問題はないが、自分としては、こういう形での有給休暇の使い方は望ましくないと思う」と暗に休暇を断られました。病院という業種でもあり、職種間(看護婦や検査技師や薬剤師など)での有給休暇の消化率に、かなり差があります。 また「給与と社会保険からの給付金の二重取りになるし、悪い前例を作ってしまうといけないから」と言われました。実際には、同じ課内で過去に、産休にかかる有給休暇で、私と似たような休暇の取り方で認められたケースもあり、何ら問題もなく、復帰後も仕事を続けています。 私のような有給休暇の使用は、間違った使い方なのでしょうか。また、給与と給付金を本当に二重にもらってしまうことになるのでしょうか。 (熊本/女性/35歳/病院/事務/子供1人：男2歳)
2000.9.9.掲載
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| Ａ２： |
給料と社保の二重取りにはならないでしょう。12月1日まで仕事されるならば、11月いっぱいは給料をもらい続け、産休に入った日から出産手当金が支給されるのですから。 くれぐれも、産休取得可能日から手当金がもらえるわけではありません。実際に産休に入った日からですよ。その総務課長って何も知らないのでは？ (東京/女性/32歳/電機/事務/子供2人：男小4、男0歳)
2000.10.7.掲載
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| Ａ１： |
給与と給付金が二重になることは、ありえないんではないでしょうか？ 産前休暇に通常給付金が支払われるので、その時までが給与扱いになるはずです。産前休暇は国が決めているはずで、勤務先が決められるはずもないので、だいじょうぶだと思いますよ。役所等で確認してみて、体調に合わせてお休みを取られたほうがいいかと思います。子供、母体大事ですから。 (神奈川/女性/31歳/メーカー/技術/子供1人：女1歳)
2000.9.24.掲載
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| Ｑ２：許可を得て妊娠したのに、給料を下げると言われた。 |
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今妊娠3ヵ月です。会社は19人しかいないベンチャー企業で、みな忙しく、夜中まで働いています。私もかつてそうでしたが、社長に妊娠してもいいかと聞き、OKが出たので(勤続2年半)、妊娠に踏み切りました。しかしその後、軽い仕事についたにもかかわらず、給与を下げると言われ、ちょっと憤りを感じています。 確かに今までは、残業代込みの年棒制だったので、残業がない私の働きは少なくなったのは確かです。でもさぼっているわけでもないし、過去に実績を上げています。過去には私の仕事を認めてくれていました。しかし最近定時で帰るようになってから、ちょっとした失敗を上げつらい、辛くあたります。 7月からの年棒を、妊娠によって下げるというのは通るものなのでしょうか？「決して妊娠のせいではない」と社長は言うと思いますが、そうなると能力の低下と理由で年棒が下がるのを、このまま黙っているべきでしょうか。 (東京/女性/37歳/マスコミ/事務/子供なし)
2000.7.29.掲載
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| Ａ２： |
妊娠の件は切り離して、「実力査定による年俸の評価額に不満だが、どうするべきか」というご相談と考えると、これは、他の実力査定制度の会社でも行われているように、査定に不満がある旨を人事・労務部門に訴え、納得ゆくまで話し合いをすべきでしょう。 ご相談で少し不明なのが、給与が下がった分が、勤務時間の短縮分(残業をしなくなった分)と完全に比例しているのか、それとも査定基準自体が、妊娠を境として急に厳しくなったのか、よくわからないことです。前者なら不満申し立ての余地はあまりないでしょう。「あなたは、以前は残業込みで月300時間働いていた。今は残業がなく月150時間。よって、あなたの給料は以前の半分となります」(話をわかりやすくするため、基本給を無視する等、実際の給与計算より大幅に簡略化しましたが)と言われたら、以前より2倍効率よく仕事できてることを実証できない限り、反論はできませんね。 もし、以前なら失敗とも言われなかったことを、妊娠を境に失敗と言われ、評価してもらえなくなったとしても、それが妊娠を理由とした不当な労働差別か、それとも会社の評価基準自体が厳しくなったのかわからない限り、うかつな手は打てません。 妊娠子育て中は精神的に不安定でもあり、自分に全く余裕がないため、周りの全てが敵意を持っているように見えることもあります。そういう場合は、自分では冷静な判断ができない場合もありますので、信頼できる上司に率直に尋ねる等して、冷静な第三者の判断を仰ぐのもよいかと思います。 なお、私の思うところでは、会社は妊娠したからといって、人を冷遇したり切ったりするとは限りません。会社にとって大事な、辞めてもらいたくない人に対しては、妊娠子育て中は配慮をしたり、配慮まではしなくとも足を引張ったりはせず、その人のやる気次第で仕事を続けられるようにするものと思っています。妊娠を理由に切られる人がいるとすれば、それはその人がそれだけの価値でしかなかったということではないでしょうか。 (東京/女性/33歳/電力/技術/子供3人：男6歳、男4歳、女2歳)
2000.8.26.掲載
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| Ａ１： |
いわゆる年功序列賃金制ではなく、出来高または仕事内容によって上下する年俸制では、妊娠するしないではなく、「軽い仕事」についてしまえば、給料も下がってしまっても、しかたないかと「外野は」思います。かつてのあなただったら、自分は夜中まで残業して仕事をこなしているのに、定時で帰って仕事量少ないのに、同じ給料を要求する同僚がいたら、苦々しく思ったのではありませんか？ 世の中、WMに理不尽なことはいっぱいだけど、小さなベンチャー企業で、生き馬の目をぬくマスコミ業界で、妊娠を理由に働き方を変えてもクビにならないですみそうなのは、過去の実績と社長の理解あればこそ。私の業界は、産休ギリギリまでは、まったく普通に働くものとされていました。 いろいろ腹は立つかもしれませんが、今は丈夫な赤ちゃんを産むことと、いかにしてその後、仕事と育児を両立するか、育児中の短い勤務時間の中で、いかにして効率良く仕事をこなしていくか、場合によってはどうやって残業するかetc、これから先のことを前向きに考えられることをお勧めします(ご質問の内容を誤解していたらごめんなさい)。 (大阪/女性/32歳/大学/教員/子供1人：男4歳)
2000.8.26掲載
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| Ｑ１：産休中の給料が出ないのは派遣だから？ |
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派遣で就業していて、各種保険等にも加入しています。出産手当は出るけど、産休中の給料は出ないとの事。派遣で働いている限り手当は出ないのでしょうか。復帰を考えているのですが、退職をしたほうが良いのでしょうか。
(東京/女性/25歳/電気/事務/子供1人：男3歳)
2003.12.14.掲載
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| Ａ１： |
派遣就業であろうと正社員であろうと、健康保険から出る出産手当は産休に入る前にもらっていた給与の10分の6です。出産という理由で働けないだけなのに給与がもらえないのはおかしい、という意味で出産手当が存在しているわけですから、給与は出ません。 もし、「出産手当も給与も出る」という人がいれば、それはその会社が法律よりも手厚い制度を採用しているということです。また、併給された場合、給与の額によって出産手当の金額が制限もしくは不支給となります。 ほどんどの会社は出産休業中の給与は出ないのではないでしょうか？ですから、この件で退職すべきかと考えてしまうのは、ちょっと違うと思います。 (千葉/女性/31歳/情報/事務/子供なし)
2003.12.28.掲載
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